rangkuman materi 5-11 Teknologi Kinerja Manusia

MATERI 5
TEKNOLOGI KINERJA

A. DEFINISI UMUM TEKNOLOGI

Dalam mengkaji berbagai definisi Teknologi Pendidikan dan Teknologi Kinerja, terlebih dahulu diawali dengan konsep teknologi. Secara umum, teknologi diartikan sebagai mesin yang bisa mencakup proses, sistem, manajemen, dan mekanisme pantauan, baik manusia itu sendiri atau bukan (Finn, 1960). Sedangkan menurut Simon. 1983, ”Teknologi sebagai disiplin rasional, dirancang untuk meyakinkan manusia akan keahliannya menghadapi alam fisik atau lingkungan melalui penerapan hukum atau aturan yang telah ditentukan. Sementara menurut itu Heinich, Molenda dan Russel, 1993: ”Teknologi merupakan penerapan pengetahuan yang ilmiah, dan tertata .... teknologi sebagai suatu proses atau cara berpikir bukan hanya produk seperti komputer, satelit dan sebagainya.”[1]

Dari ketiga versi konsep teknologi, dapat disimpulkan bahwa konsep teknologi terkait dengan sifat rasional dan ilmiah, walaupun mengacu pada penggunaan mesin-mesin dan perangkat keras namun dalam penerapannya mengutamakan proses yang memerlukan keahlian dan teknik khusus.

B. SIFAT TEKNOLOGI

Menurut Sumitro Djojohadikusumo, teknologi maju yaitu upaya peningkatan kemampuan nasional di bidang penelitian dan teknologi terkait dengan sumber energi, mineral, nuklir dan beberapa aspek pokok di bidang teknologi angkasa luar. Menurutnya, teknologi adaptif adalah teknologi yang bersumber pada penelitian dan perngembangan di negara maju, harus digarap dan disesuaikan dengan perkembangan masyarakat. Sedangkan teknologi protektif, yaitu teknologi yang dipersiapkan untuk memelihara, melindungi, dan mengamankan lingkungan hidup bagi masa depan.

Quraish Shihab berpandapat bahwa dalam perpanjangan fungsi organ manusia, teknologi diciptakan untuk membantu manusia dalam menyelesaikan pekerjaan. Teknologi dapat mengambil alih tugas manusia sekaligus dapat menjadi seteru manusia itu sendiri. Teknologi diciptakan berdasarkan temuan teknologi sebelumnya atau memperbaiki dan meningkatkan mutu teknologi yang sudah ada.

Menurut Robert Heinich, teknologi dapat ditiru, diulang atau diperbanyak serta diandalkan karena melalui serangkaian ujicoba. Teknologi mudah digunakan dan dilaksanakan untuk mengatasi masalah, selain berdampak baik maupun buruk dalam penyebarluasannya.
Berdasarkan sifat-sifat teknologi yang dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut, dapat digaris bawahi bahwa teknologi tak bisa lepas dari peradaban manusia dengan sifatnya yang selalu berkembang diberbagai bidang, seperti halnya dalam bidang pendidikan dan kinerja manusia. Teknologi dapat membantu mengatasi masalah dan menggantikan tugas-tugasnya, meskipun dalam penyebarluasannya teknologi tersebut berdampak baik maupun buruk. Namun itu semua tergantung pada kebijakan kita sebagai penggunanya.[2]

C. BERBAGAI DEFINISI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

Sebenarnya apa yang dimaksud dengan teknologi pendidikan ? Pada awalnya pengertian teknologi pendidikan adalah sarana yang mendukung dalam kegiatan belajar mengajar seperti computer, overhead projector, tv, video tape recorder, dll.

Kemudian sesuai dengan perkembangan jaman ada beberapa pendapat dengan apa yang dimaksud dengan teknologi pendidikan. Definisi Teknologi Pembelajaran Menurut Commission on Instruction Technology (CIT) 1970, “Teknologi Pendidikan merupakan usaha sistematik dalam merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi keseluruhan proses belajar untuk suatu tujuan khusus, serta didasarkan pada penelitian tentang proses belajar dan komunikasi pada manusia yang menggunakan kombinasi sumber manusia dan manusia agar belajar dapat berlangsung efektif.”

Penjelasan mengenai definisi teknologi pembelajaran di sini lebih fokus kepada penciptaan alat perlu mengajar dan alat bantu mengajar.

Selanjutnya menurut Silber 1970,"Teknologi Pendidikan adalah pengembangan (riset, desain, produksi, evaluasi, dukungan-pasokan, pemanfaatan) komponen sistem pembelajaran (pesan, orang, bahan, peralatan, teknik dan latar) serta pengelolaan usaha pengembangan (organisasi dan personal) secara sistematik, dengan tujuan untuk memecahkan masalah belajar”. Berdasarkan difinisi Silber, ada dua hal yang dikembangkan yaitu strategi pembelajaran dan material atau alat bantu pembelajaran.

Selain Silber, MacKenzie dan Eraut 1971 berpendapat bahwa Teknologi Pendidikan merupakan pembelajaran sistematik mengenai cara bagaimana tujuan pendidikan dapat dicapai.” Menurutnya pembelajaran merupakan suatu proses yang memiliki langkah-langkah yang perlu dicapai secara teratur sehinggan suatu konsep mudah dipahami untuk mencapai tujuan pendidikan.[3]

Pada tahun 1972, AECT (Association for Educational Communications and Technology) mendefisikan bahwa Teknologi Pendidikan adalah suatu bidang/ disiplin yang berkepentingan menfasilitasi belajar pada manusia melalui usaha sistematik dalam: identifikasi, pengembangan, pengorganisasian dan pemanfaatan berbagai macam sumber belajar serta dengan pengelolaan atas keseluruhan proses tersebut.

Kemudian pada tahun 1977, AECT mengemukakan Teknologi Pendidikan adalah proses kompleks yang terintegrasi meliputi orang, prosedur, gagasan, sarana dan organisasi untuk menganalisis masalah dan merancang, melaksanakan, menilai dan mengelola pemecahan masalah dalam segala aspek belajar pada manusia.

Dalam definisi ini, AECT berusaha mengidentifikasi sebagai suatu teori, bidang dan profesi. Definisi sebelumnya, kecuali pada tahun 1963, tidak menekankan teknologi pendidikan sebagai suatu teori.

Definisi AECT 1994 adalah, “Teknologi Pendidikan adalah teori dan praktek dalam desain, pengembangan, pemanfaatan, pengelolaan, serta evaluasi tentang proses dan sumber untuk belajar.”

Meski dirumuskan dalam kalimat yang lebih sederhana, definisi ini sesungguhnya mengandung makna yang dalam. Definisi ini berupaya semakin memperkokoh teknologi pendidikan sebagai suatu bidang dan profesi, yang tentunya perlu didukung oleh landasan teori dan praktik yang kokoh. Definisi ini juga berusaha menyempurnakan wilayah atau kawasan bidang kegiatan dari teknologi pembelajaran. Di samping itu, definisi ini berusaha menekankan pentingnya proses disamping produk.

Perbedaan definisi 1977 dan 1994:

1. Proses evolusi teknologi pendidikan dari suatu pergerakan menjadi bidang garapan dan profesi, dimana th 1977 menekankan pada peran praktisi, lalu 1994 menekankan bidang teknologi pendidikan sebagai bidang garapan sekaligus terapan.

2. Pengembangan bidang garapan dilaksanakan melalui kajian teori serta penelitian.

3. Menurut definisi ini proses sama pentingnya dengan produk.

4. Definisi ini erat kaitannya dengan efektifitas dan efisiensi

Pada rumusan AECT, 2004, teknologi pendidikan adalah studi dan praktik etik dalam upaya memfasilitasi pembelajaran dan meningkatkan kinerja dengan cara menciptakan, menggunakan/ memanfaatkan, dan mengelola proses dan sumber-sumber teknologi yang tepat. Tujuan utamanya jelas, dalam hal ini masih tetap untuk memfasilitasi pembelajaran agar efektif, efisien dan menarik dan untuk meningkatkan kinerja.[4]

D. DEFINISI-DEFINISI TEKNOLOGI KINERJA

Seperti diuraikan sebelumnya bahwa teknologi merambah ke berbagai bidang termasuk pendidikan dan kinerja. Berikut dipaparkan beberapa definisi mengenai teknologi kinerja.
Teknologi kinerja sering disebut dengan istilah HPT (Human Performance Technology)
yang disimpulkan oleh Stolovich dan Keeps ; “Human performance Technology can be viewed as a field of endeavor that serves to bring about changes to a system, and in such a way that the system is improved in terms of achievements it values.” Teknologi kinerja dapat di pandang sebagai suatu bidang garapan yang memfasilitasi peningkatan sistem dan peningkatan nilai kinerja seseorang.

Stolovich & Keeps berpendapat bahwa teknologi kinerja merupakan praktek sebagai hasil evolusi dari pengalaman, refleksi, perumusan konsep para praktisi teknlogi pendidikan untuk meningkatkan mutu kinerja seseorang. Mereka juga mengungkapkn beberapa sifat kinerja diantaranya sistemik dan sistematis. Teknologi kinerja didasari teori-teori pengetahuan masa kini dengan bukti-bukti empiris yang masuk akal. Teknologi kinerja terbuka untuk semua pengertian, artinya tidak terbatas dari sumber dari sumber dan teknologi yang ada. Menurut mereka teknologi kinerja juga difokuskan kepada sistem nilai berdasarkan kinerja seseorang. Teknologi kinerja ini juga relevan terhadap organisasi karena mengikuti pandangan sistem dari suatu organisasi.

Kedua pakar tersebut mendefinisikan teknologi kinerja sebagai suatu terapan atau praktek sebagai hasil evolusi dari pengalaman, refleksi, dan perumusan konsep para praktisi teknologi pendidikan untuk meningkatkan mutu kinerja seseorang di tempat ia bekerja. Mereka juga mengungkapkan sifat teknologi kinerja diantaranya adalah sistemik dan sistematis; serta fungsi teknologi kinerja sebagai suatu lembaga.

Mereka juga memandang bahwa teknologi pendidikan merupakan bagian dari teknologi kinerja. Teknologi pendidikan berperan sebagai perumus konsep untuk pengaplikasian dalam meningkatkan mutu kinerja seseorang. Teknologi pendidikan membuat rencana bagaimana agar seseorang dapat “belajar” efektif sehingga kinerjanya meningkat. Sedangkan untuk teknologi kinerja sendiri dianggap sebagai praktek atau pengaplikasian konsep yang dibuat oleh para praktisi teknologi pendidikan.

Lebih lanjut Stolovich & Keeps mengungkapkan bahwa salah satu sifat teknologi kinerja yaitu sistematis, yang artinya berurutan. Mulai dari mendiagnosa masalah secara sistematis dan menyeluruh. Kemudian menyimpulkan inti penyebab masalah. Lalu merekomendasi, merancang, melaksanakan dan mengevaluasi serta memonitor pelaksanaan intervensi atau solusi. Bentuk solusi yang diungkapkan oleh Stolovich & Keeps bersifat instruksional dan lebih mengarah kepada pelatihan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Misalnya saja dengan mengganti anggota lama yang sudah tidak produktif dengan anggota baru yang kinerjanya baik serta produktif.

Dalam proses belajarnya Teknologi Kinerja tidak hanya berfokus pada behaviour tetapi dia lebih memfokuskan pada kinerja yang baik sebagai tujuannya.

Main in Piskurich dalam pendapatnya mengatakan bahwa ada keterkaitan antara teknologi kinerja dengan bidang lain, seperti sistem informasi. Ia juga membandingkan teknologi kinerja dengan teknologi pendidikan, dimana menurutnya teknologi kinerja mempertimbangkan pencapaian keberhasilan bekerja dan organisasi, sedangkan teknologi pendidikan sendiri menekankan peningkatan kemampuan dan keahlian.

Bentuk-bentuk intervensi yng dijabarkan oleh Main antara lain dalam bentuk informasi, feedback system, ergonomic dan pengembangan organisasi. Dalam prosesnya Main lebih menekankan kepada penggunaan Instructional Technology (IT) untuk meningkatkan kualitas kinerja dan sebagai intervensi atas problem kinerja yang dihadapi. Main menyarankan juga untuk memilihdan menggunakan IT yang tepat untuk mendukung kinerjanya. Oleh krena itu Main juga menyarankan agar kita belajar untuk menggunakan IT tersebut.

Berdasarkan beberapa pandangan mengenai konsep teknologi kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa teknologi kinerja berkaitan dengan proses belajar tanpa henti yang ada pada diri seseorang dalam menghadapi perubahan-perubahan dan perkembangan sistem yang semakin maju dalam rangka senantiasa meningkatkan prestasi dan kualitas. Teknologi kinerja merupakan tanggung jawab semua sistem terkait dalam suatu lembaga, organisasi maupun perusahaan.

E. PERBANDINGAN TEKNOLOGI INSTRUKSIONAL DAN HPT

Mengingat adanya intervensi antara teknologi pendidikan dalam hal disain intsruksional dengan teknologi kinerja, maka berikut ini dipaparkan perbandingan kedua hal tersebut. Fakta bahwa kemajuan teknologi membuat kebutuhan akan program pelatihan dan perancang program pelatihan terus berlanjut dan meningkat. Semua jenis pelatihan harus didisain menggunakan prinsip-prinsip disain pelatihan . Memiliki fondasi atau landasan yang kuat dalam disain pelatihan merupakan awal yang baik. Berikut ini adalah perbandingan Teknologi Pendidikan dengan Teknologi Kinerja dari pendapat Dewi. S.P dalam Panduan Kuliah Teknologi Pendidikan UNJ, 2007:[5]

Teknologi Pendidikan:

1. Berpusat pada pengetahuan dan ketidaksempurnaan keahlian

2. Berpusat pada pekerjaan, tugas dan kewajiban

3. Berasumsi sebab utama adalah pengetahuan dan perbedaan kemampuan

4. Secara normal tidak mempertimbangkan faktor kunci

5. Bekerja dalam komunitas desain instruksional

6. Membutuhkan dasar-dasar proyek kemampuan manajemen

7. Disain Instruksional adalah tujuan akhir

8. Normalnya, tertutup dalam training department

9. Filosofisnya berkembang tetap dan tidak mudah berubah.

Teknologi Kinerja:

1. Berpusat pada pekerja dan prestasi/pencapaian organisasi

2. Masalah sistem dan sistematik merupakan tema utama

3. Masalah kinerja merupakan hasil dari berbagai penyebab

4. Menjamin dukungan dari misi , visi organisasi dan tujuan bisnis

5. Membutuhkan jaringan (kerjasama) dengan para ahli dari disiplin ilmu yang berbeda dan khusus.

6. Membutuhkan proyek peningkatan kemampuan manajemen

7. Membutuhkan belajar berkelanjutan

8. Berpartner dengan para klien

9. Filosofis meluas dan berkembang secara konstan.

Berdasarkan perbandingan kedua bidang garapan tersebut, dapat disimpulkan bahwa sasaran dari keduanya berbeda. Pada teknologi pendidikan sasarannya adalah siswa, sedangkan pada teknologi kinerja adalah pekerja. Namun kedua sasaran tersebut mempunyai kegiatan yang sama yaitu belajar. Pembelajaran adalah istilah yang digunakan untuk perubahan tingkah laku pada teknologi pendidikan, sedangkan pelatihan merupakan kegiatan pada teknologi kinerja. Walaupun demikian tujuannya sama yaitu agar terjadi perubahan tingkah laku yang positif untuk mencapai suatu prestasi sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Begitu juga dalam hal pengelolaan, meski pada teknologi pendidikan membutuhkan kemampuan dasar, sedangkan pada teknologi kinerja membutuhkan kemampuan pengelolaan lanjut, namun keduanya tetap memerlukan penanganan yang serius dalam mengatasi masalah-masalah kinerjanya. Berkaitan dengan perbandingan filosofi, keduanya memiliki filosofi yang senantiasa berkembang seiring perkembangan teknologi dan informasi dunia.

F. KESIMPULAN

Berdasarkan definisi Teknologi Pendidikan menurut AECT 2004, terdapat keterkaitan antara teknologi pendidikan dan teknologi kinerja. Keduanya merupakan bidang garapan yang berupaya memecahkan masalah belajar dan pembelajaran untuk tujuan kinerja yang lebih berkualitas, baik dalam persekolahan maupun organisasi, dalam pembelajaran maupun pelatihan, selain tujuan efektifitas dan efisiensi.

REFERENSI:
http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 10 Juni 2016

http://www tpers.net/wp.content/uploads. dikunjungi 10 Juni 2016

Miarso, Yusufhadi, 2007. “Menyemai Benih Teknologi Pendidikan”, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Prawiradilaga, Dewi Salma. Prinsip Desain Pembelajaran : Instructional Design Principles. Jakarta : Kencana, 2007.

Seels, Barbara B and Rita C.R. Teknologi Pembelajaran, Definisi dan Kawasannya. Unit Penerbitan UNJ. 1994

MATERI 6

KAJIAN TEKNOLOGI KINERJA

Pendahuluan
Sebagai awal dari pembahasan Teknologi Kinerja sebagai suatu intervensi Instruksional, terlebih dahulu mari kita perhatikan kembali beberapa definisi dari Teknologi Kinerja menurut beberapa pakar.
Menurut Stolovich & Keeps Teknologi Kinerja merupakan proses untuk meningkatkan kinerja baik perseorangan maupun organisasi dilaksanakan dengan menganalisa masalah-masalah kinerja kemudian membuat solusi terhadap masalah-masalah tersebut. Lebih lanjut menurutnya, Teknologi kinerja penting diperkenalkan untuk memberi arti sebagai penerapan dimana seseorang memasuki dunia kerja. [6]

Selanjutnya menurut Nickols, kinerja adalah hasil dari tingkah laku. Tingkah laku adalah aktivitas individu dimana hasil dari tingkah laku adalah bagaimana cara lingkungan individu tersebut membentuk sesuatu yang berbeda sebagai hasil dari tingkah laku seseorang. Dalam hal ini perubahan tingkah laku itu sendiri merupakan hasil dari proses pembelajaran.
“Human Performance Technology is the systematic and systemic identification and removal of barriers to individual and organizational behavior” (Roger Chevalier, Performance in Practice, Summer 1998). Dari definisi ini secara umum teknologi kinerja adalah identifikasi dan pemecahan masalah prilaku yang terjadi dalam individu dan organisasi.[7]

Gilbert (1974) , menyamakan kinerja dengan prestasi-prestasi yang dicapai. Sementara Ryle (1949) yang menggunakan istilah prestasi (achievement), dimana dia menggunakannya untuk melihat efek-efek prilaku yang berkaitan pada makna kinerja (performance). Akibatnya, prestasi itu dinilai oleh sistem, prestasi-prestasi- ini yang terkait dengan Teknologi Kinerja. Istilah ini sering digunakan dalam mengarahkan pada prosedur-prosedur penerapan yang berasal dari penelitian ilmiah dan pegalaman para pelaksana dalam memecahkan beberapa masalah di lapangan (Clark dan Sugrue, 1990; Hawkridge, 1976; Stolovitch dan LaRocque, 1983).
Teknologi Kinerja adalah salah satu dari berbagai keturunan teori sistem umum, yang digunakan oleh beberapa organisasi. Sistem dianggap sebagai “ sebuah sekelompok kompleks manusia dan mesin dimana dari keseluruhannya terdapat tujuan yang sama.” (Checkland, 1972, p. 91).
Menurut Ainsworth (1979, p. 5), “ sebuah landasan dasar dari HPT adalah sebuah hasil yang signifikan- menemukan dengan benar, tujuan-tujuan kinerja yang berguna dan menyatakannya dalam istilah yang mudah dipahami.” Interversi-interversi yang tepat dirancang untuk merubah, dan ini diawasi dan dimodifikasi sampai sistem itu mencapai standar kinerja yang diharapkan.
Teknologi Kinerja juga membawa sejumlah asumsi dan atribut. Hal ini dinyatakan oleh Geis (1986). Berikut ini adalah poin-poin pentingnya:

a. Teknologi kinerja manusia sah menurut hukum dan sering diprediksi dan diawasi.

b. Ilmu tentang prilaku manusia sangat terbatas, oleh karena itu Teknologi kinerja harus bergantung pada pengalaman dan penelitian para ilmuwan.

c. Teknologi Kinerja berasal dari beberapa penelitian yang dilakukan pada saat menghasilkannya.

d. Teknologi Kinerja adalah hasil dari sejumlah sumber ilmu: cybernetika tingkah laku, psikologi, ilmu komunikasi, ilmu infomasi, ilmu sistem, ilmu managemen, dan yang akhir-akhirnya sedang marak yaitu ilmu kognitif.

e. Teknologi Kinerja tidak diakui pada beberapa sistem pengiriman tidak juga dibatasi pada golongan tertentu dan area tertentu. Ini dapat digunakan pada setiap kinerja manusia, tapi biasanya lebih banyak digunakan dalam suatu organisasi dan dunia kerja.

f. Teknologi Kinerja bersifat empiris. Ini mebutuhkan sebuah pembuktian sebagai hasil dari analisa dan usaha-usaha intervensi.

g. Teknologi Kinerja bersifat mengembangkan. Berdasarkan prinsip-prinsip dasarnya, namun demikian ini memperbolehkan sejumlah ruang untuk inovasi dan kreatifitas.

h. Walaupun teknologi kinerja tidak memiliki pondasi teoritis tentang dirinya namun -teori- dan -pengalaman- yang memandunya dibentuk oleh data-data empiris yang terakumulasi sebagai hasil praktek yang telah didokumentasikan secara sistematis. Dalam beberapa cara, Teknologi Kinerja membagi atribut-atributnya dengan bidang lainnya misalnya managemen, pengembangan organisasi, kesehatan, dan psikiater. [8]

Dari keseluruhan definisi yang dipaparkan diatas dapat kita simpulkan bahwa teknologi kinerja merupakan suatu aktivitas, bidang garapan yang menangani pemecahan masalah kinerja agar mempunyai perubahan tingkah laku dalam hal kecakapannya yang dilakukan dalam suatu organisasi. Definisi-definisi tersebut akan mendukung penjelasan dari adanya intervensi instruksional dalam teknologi kinerja.

Teknologi kinerja tepat bila digunakan untuk organisasi, karena teknologi kinerja menggunakan pandangan sistem tentang organisasi sehingga tekin menghubungkan kegiatan dan intervensi dari semua elemen organisasi yang berpengaruh pada kinerja. Oleh karena itu seleksi, pelatihan, umpan balik, insentif, dan desain organisasi akan dijadikan satu dalam praktek kinerja.

Sifat-Sifat Teknologi Kinerja dan Kaitannya dengan Instruksional

Teknologi kinerja bersifat sistematik dan sistemis. Pembahasannya adalah sebagai berikut: [9]

a. Sistematik

Teknologi kinerja adalah suatu pengaturan, keras, dan dilaksanakan dalam cara-cara yang metodik. Cara-cara itu ada dari ijin para praktisi untuk mengidentifikasikan celah kinerja (masalah dan kesempatan). Penggolongan ini berdasarkan pengukuran dan langkah-langkah yang terlihat, menganalisis masalah, memilih intervensi-intervensi yang pantas, memakainya dalam suatu cara yang diawasi dan diterima.

b. Sistemik

Teknologi Kinerja memahami pengenalan celah-celah kinerja seseorang sebagai elemen sebuah system yang mana membalik keterkaitan elemen dengan sistem yang lainnya. Teknologi kinerja dapat menolak atau menerima sebab-sebab yang nyata dan solusi, juga tanpa memeriksa segi-segi lainnya dari sistem-sistem. Kinerja adalah melihat sebagai hasil-hasil dari jumlah yang dapat mempengaruhi faktor tak tetap yaitu pilihan, pelatihan, umpan balik, sumber penghasilan dan pengaturan yang mendukung. Dari semuanya yang mana harus dianalisa sebelum tepat biaya intervensi yang efektif dan efisien adalah dipilih dan disebarkan.

c. Terbuka untuk semua makna, metode, dan media

Teknologi kinerja tidak terbatas dan kumpulan dari sumber penghasilan atau teknologi yang dapat dipakai. Teknologi adalah sesuatu yang dengan tetapnya untuk mencari cara yang paling efektif dan efisien untuk memperoleh hasil-hasil pada biaya yang paling sedikit.

Ringkasnya, dalam pelaksanaanya teknologi kinerja harus mengikuti urutan atau prosedur yang berlaku. Urutan tersebut dimulai dari mendiagnosa permasalahan kinerja, kemudian menyimpulkan inti penyebab menurunnya kinerja, kemudian merekomendasikan, merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi serta memonitor pelaksanaan intervensi atau solusi. Selain itu teknologi kinerja berdasar pada teori ilmiah dan bukti empiris, tekin terbuka untuk ide-ide baru dan metode yang potensial. Bagaimanapun bukti organisasi yang bersistem akan membantu pelaksanaan teknologi kinerja.

Berdasarkan sifat-sifatnya yang sistemik dan sistematis tersebut serta dalam pelaksanaannya yang prosedural dari mulai menganalisis penyebab kelemahan kinerja, merencanakan program pemecahan masalah, merancang dan melaksanakan program serta mengevaluasi sebagai umpan balik yang diharapkan akan menghasilkan suatu perubahan tingkah laku ke arah yang lebih baik, Teknologi Kinerja mempunyai kaitan yang erat dengan instruksional. Instruksional memiliki makna pembelajaran yang kurang lebihnya sama dengan pelatihan dalam hal perubahan tingkah laku dari segi kecakapannya. Walaupun secara konteks berbeda, Instruksional dalam pendidikan dan training (pelatihan) dalam Teknologi kinerja mempunyai kesamaan tujuan yaitu kegiatan pemecahan masalah belajar pada individu-individu.

PELATIHAN PEMBELAJARAN

Dari luar ke dalam, dilakukan oleh orang lain, memiliki asumsi stabilitas relatif Dari dalam ke luar, berupaya melakukannya untuk diri sendiri, memiliki asumsi perubahan berkelanjutan
Fokus pada ilmu pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan pencapaian kinerja pekerjaan Fokus pada nilai, sikap, inovasi, dan hasil.

Tepat untuk meningkatkan kompetensi dasar Membantu organisasi dan individu belajar bagaimana untuk belajar dan menciptakan solusi sendiri

Menekankan pada peningkatan Menekankan pada terobosan (metanoia. Tidak penting jika dihubungkan dengan misi dan strategi perusahaan

Langsung meresap dengan visi dan perolehan akan kesuksesan perusahaan
Pengalaman pembelajaran terstruktur dengan fokus jangka pendek Formal dan informal, berorientasi masa depan jangka panjang, inisiatif pembelajar sendiri

Jika kita perhatikan perbandingan pada tabel di atas , dari segi pelaku pelatihan, fokus tujuan akhir , hubungan dengan visi dan misi organisasi maupun fokus jangka waktu, secara ringkas dapat disimpulkan bahwa keduanya ada kesamaan dalam hal perubahan tingkah laku sebagi hasil dari suatu perlakuan.[10]

Teknologi Kinerja sebagai Suatu Intervensi Instruksional.

Sebagai intervensi Instruksional, teknologi kinerja memang tepat jika diimplementasikan dalam Instruksional atau pembelajaran. Hal ini diperkuat dari beberapa definisi para pakar Teknologi kinerja sebagaimana yang telah dibahas pada bagian sebelumnya.

Kata intervensi secara harfiah adalah campur tangan atau keterlibatan. Intervensi yang dimaksud dalam hal ini, yaitu intervensi intsruksional. Para praktisi mengemukakan dua kategori intervensi yakni intervensi instruksional dan intervensi non instruksional. Intervensi-intervensi yang diberikan tersebut diharapkan mampu membantu seseorang guna mencapai level tertinggi kinerja nya. Intervensi-inervensi yang diberikan dapat berupa training peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, peningkatan motivasi, pengaturan ulang/mengubah lingkungan kerja, dan lain lain. Semuanya di desain guna membantu memecahkan masalah-masalah kinerja sehingga seseorang dapat meningkatkan kinerja nya. Seringkali intervensi dianggap sebagai suatu ‘solusi’, walaupun sulit menentukan apakah masalalah-masalah kinerja tersebut ‘terselesaikan’ sebelum intervensi dikembangkan.

Romizowski menggambarkan keterkaitan ilmu perilaku, teknologi pendidikan, dan teknologi kinerja serta perilaku sumber daya manusia dalam suatu skema keilmuan. Ia mengungkapkan, bahwa pada dasarnya ke-empat bidang tersebut memiliki persamaan yakni sebagai suatu proses ‘proses belajar’ hanya saja teknologi kinerja lebih menekankan pada proses belajar guna meningkatkan kinerja sehingga mencapai keberhasilan bekerja. Pada prinsipnya Instruksional adalah mencapai hasil yang efektif dan efisien yang memiliki korelasi positif terhadap Teknologi Kinerja.[11]

Teknologi Kinerja sebagai suatu intervensi instruksional ditinjau dari kandungan materi pada definisi-definisinya dan sifat-sifatnya yang sudah dipaparkan pada bahasan di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa:

• Teknologi kinerja bersifat sistematis. Hal ini terorganisir, kaku, dan diterapkan dalam sebuah tingkah laku metodikal. Prosedur- prosedur yang ada yang mendorong para praktisi untuk mengidentifikasikan perbedaan dalam kinerja baik masalah maupun peluangnya lalu mengkarakteristikannya secara terukur, mengawasi, menganalisa, menyeleksi intervensi yang sesuai, dan menerapkannya dalam sebuah sistem yang terkontrol dan terkendali.

• Teknologi Kinerja bersifat sistemik yang nampak dengan adanya perbedaan kinerja manusia sebagai elemen-elemen sistem seperti seleksi, pelatihan, feedback, sumber daya, pendukung manajemen , insentif, dan campur tangan /intervensi); semuanya itu harus dianalisis dengan tepat dan intervensi-intervensi hemat biaya diseleksi dan disebarkan.

• Teknologi Kinerja Manusia secara ilmiah didasarkan pada teori yang ada dan fakta-fakta yang empiris yang berasal dari penelitian ilmiah dengan bukti tersimpan. Teknologi kinerja sangat terbuka pada ide-ide baru dan metode-metode atau intervensi-intervensi yang bermakna. Hal ini tidak terbatas pada susunan sumber-sumber atau teknologi yang ada. Namun sebaliknya teknologi kinerja manusia berusaha mencari cara yang paling efektif dan efisisen untuk mencapai hasil yang paling maksimal.

• Teknologi kinerja bertendensi pada perolehan prestasi-prestasi yang bernilai berupa “kinerja yang layak” di tempat dia bekerja.(Gilbert, 1978).

• Terakhir, Teknologi kinerja merupakan pendekatan teknik untuk mencapai prestasi-prestasi yang ingin dicapai oleh manusia. Tugas para teknolog adalah mengambil sebuah sistem dalam gap kinerja manusia, menganalisa gap dan sistem tersebut secara sistematis, dan merancang intervensi yang efektif dan efisien yang berdasarkan pada analisa data, ilmu-ilmu ilmiah, dan data-data panduan, agar dapat menutup gap yang terjadi.

RFEERENSI
1. Buku Bacaan Teknologi Kinerja ( kumpulan bahan bacaan dari berbagai sumber )

2. http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 16 juni 2016

3. http://www tpers.net/wp-content/uploads/2007/10/tekkin-tugas-3.rtf dikunjungi 16 juni 2016

4. http://www tpers.net/wp.content/uploads/2008. dikunjungi 16 juni 2016

5. http://tpers.net/?p=262 . dikunjungi 16 juni 2016

6. Piskurich, George M, Peter Becksichi, and Brandon Hall (Eds.2000), ASTD, Handbook of Design and Delivery .McGraw-Hill- New York

7. Prawiradilaga, Dewi Salma. Prinsip Disain Pembelajaran : Instructional Design Principles. Jakarta : Kencana, 2007.

MATERI 7

TEKNOLOGI KINERJA DAN PROSES BELAJAR

Pendahuluan

Lingkungan kita mengalami perubahan yang terus-menerus dan bersifat fundamental. Perubahan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan memerlukan pola berpikir dan bertindak. Personel yang dibutuhkan dalam dunia kerja di era yang serba canggih inipun bukannya tenaga yang banyak dan murah seperti yang selama ini dianggap membawa keuntungan yang kompetitif. Kini yang dibutuhkan adalah personel yang well educated, well trained dan well informed. Merekapun tidak menjadi statis ketika terjun ke dunia kerja. Respon terhadap perubahan lingkungan kembali menjadi aktivitas yang tiada henti-hentinya.

Meski telah dipaparkan pada tugas pertama dan kedua, essay yang membahas mengenai Teknologi Kinerja dan Proses Belajar ini akan diawali dengan konsep apa itu Teknologi Kinerja atau Human Performance Technology (HPT). Alasan penulis adalah untuk mengarahkan segala sesuatu yang membahas mengenai HPT harus berangkat dari konsep tentang HPT itu sendiri. Dengan demikian kita akan mengetahui apa pengertian HPT serta komponen-komponen yang ada di dalamnya. Tulisan ini berisi paparan mengenai belajar dan pembelajaran dan kaitannya dengan teknologi kinerja (HPT) serta belajar dan persepsi belajar dalam organisasi belajar.

Sebagaimana yang disimpulkan oleh Stolovich dan Keeps ; “Human performance Technology can be viewed as a field of endeavor that serves to bring about changes to a system, and in such a way that the system is improved in terms of achievements it values.” Teknologi kinerja dapat di pandang sebagai suatu bidang garapan yang memfasilitasi peningkatan sistem dan peningkatan nilai kinerja seseorang.[12]

Berdasarkan pengertian HPT tersebut jelaslah bahwa seseorang akan memiliki peningkatan kinerja melalui proses belajar. Proses Belajar yang terjadi dalam hal ini adalah proses belajar pada orang dewasa di dalam suatu organisasi belajar. Lebih jauh lagi seperti telah dibahas pada essay sebelumnya, HPT dipandang sebagai suatu intervensi instruksional dimana terdapat pula proses belajar di dalamnya.

Romizowski memperjelas hal ini dengan menggambarkan adanya keterkaitan ilmu perilaku, teknologi pendidikan, teknologi kinerja dalam suatu skema keilmuan. Ia mengungkapkan, bahwa pada dasarnya bidang-bidang tersebut memiliki persamaan yakni sebagai suatu proses ‘proses belajar’ hanya saja teknologi kinerja lebih menekankan pada proses belajar guna meningkatkan kinerja sehingga mencapai keberhasilan bekerja.

Proses Belajar dalam Organisasi Belajar

Masalah belajar itu dialami oleh siapa saja sepanjang hidupnya (long live education) dan ini terjadi dimanapun ia berada: di rumah, di sekolah, di tempat kerja, di tempat ibadah dan di masyarakat, termasuk pada organisasi belajar, dengan cara apa saja, dari apa dan oleh siapa saja. Dalam bagian ini dibahas mengenai organisasi belajar.

Organisasi belajar merupakan organisasi yang memfasilitasikan pembelajaran bagi anggotanya dan mentrans-formasikannya secara sadar dalam konteks organisasi. (Pedler dan Dixon, 2001).

Suatu organisasi yang belajar secara kolektif, bersemangat dan terus menerus sehingga me-miliki pengetahuan yang lebih baik untuk men-capai keberhasilan perusahaan. (Michael Marquardt, 2001) [13]

Organisasi belajar itu perlu untuk:

1. Menyiapkan sumber daya manusia yang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang bergulir secara cepat.

2. Memenuhi kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja terdidik.

3. Mencapai tujuan melalui pemberdayaan semua komponen dalam organisasi dan perbaikan kualitas kinerja.

Menurut Peter Senge dalam ”The fifth Discipline” (1990) organisasi belajar memiliki ciri-ciri: penguasaan pribadi (personal mastery), model mental (mental model), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning), pemikiran sistem (system thinking).

Marquardt dalam Yusufhadi Miarso (2007 : 191) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang belajar bersama dengan sungguh-sungguh dan senantiasa mentransformasikan diri dengan mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan untuk keberhasilan usaha. Ia memberdayakan orang-orang baik di dalam maupun di luar organisasi belajar sambil bekerja. [14]

Serangkaian dimensi dan karakteristik penting yang menandai organisasi belajar menurut Marquardt meliputi:

·      Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-oleh organisasi itu memiliki satu otak;

·      Belajar berlangsung terus- menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan;

·      Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental;

·      Tersedianya sumber data dan informasi yang diperlukan untuk keberhasilan informasi;

·      Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai, dan memicu belajar perorangan dan kelompok;

·      Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi bersama;

·      Mempunyai kemampuan untuk senantiasa menyesuaikan diri, memperbaharui, dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.

Lebih jauh menurutnya belajar itu sendiri merupakan suatu subsistem di samping empat subsistem lain yaitu organisasi, pengetahuan, orang dan teknologi. Empat subsistem itu diperlukan untuk menunjang keberhasilan belajar.

Berkenaan dengan implementasi organisasi belajar dan pengembangan di suatu perusahaan secara terintegrasi diperlukan analisis kebutuhan pembelajaran yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan, kompetensi apa yang ingin dicapai serta bagaimana mengukur keberhasilan pembelajaran. Hasil analisis kebutuhan pembelajaran tersebut dimanfaatkan untuk menyusun program-program pembelajaran dan implementasinya, kemudian mengukur tingkat keberhasilan serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.[15]

Peran Persepsi Belajar

Persepsi belajar berkaitan dengan gaya belajar individu yang ada dalam organisasi.
Kemp dan Dayton, 1985 menganggap persepsi sebagai suatu proses dimana seseorang menyadari keberadaan lingkungannya serta dunia yang mengelilinginya. Fleming dan Levie mempercayai persepsi sebagai suatu proses penerimaan informasi yang rumit, yang diterima atau diekstraksi manusia dari lingkungannya..... dan termasuk penggunaan indra manusia. Persepsi terjadi karena setiap manusia memiliki indra untuk menyerap objek-objek serta kejadian di sekitarnya. Pada akhirnya pesepsi dapat mempengaruhi cara berpikir, bekerja, serta bersikap pada diri seseorang. Hal ini karena individu tersebut dalam mencerna informasi dari lingkungan berhasil melakukan adaptasi sikap, pemikiran, atau perilaku terhadap informasi tersebut.

Persepsi memiliki prinsip dasar yaitu relatif, selektif, dapat diatur, bersifat subjektif dan bervariasi walaupun individu-individu tersebut berada dalam situasi yang sama (Fleming dan Levie, 1978). Persepsi dapat mempengaruhi daya ingat, pembentukan konsep dan pembinaan sikap.[16]

Tipologi Gaya Belajar Organisasi

Perlu diingat bahwa tipologi pembelajaran seperti pada gambar berikut ini merupakan penggabungan dimensi pengalaman langsung dengan pengalaman orang lain dan juga eksplorasi dan eksploitasi ( Basuki Wibawa dalam Prawirailaga, 2007:181-183)[17]

a.    Gaya Belajar Eksperimentasi

Cara yang diterapkan adalah mencoba gagasan-gagasan baru dan bersedia menerima dan melakukan eksperimentasi dengan proses dan produk baru. Sumber utama pembelajarn adalh konsumen dan karyawan (melalui pemgalaman langsung). Mereka melakukan pembelajaran organisasi melalui eksperimentasi terkontrol dengan baik dari sisi dalam atau luar daripada mengeksploitasi pengalaman orang lain.

b.    Gaya Belajar Akuisisi Kompetensi

Organisasi akan belajar dengan cara mendorong individu dan tim untuk memperoleh kompetensi baru. Belajar merupakan aspek kritis strategi bisnis yang memusatkan pada pengalaman orang lain dan eksplorasi kemungkinan-kemungkinan baru termasuk perekrutan , pelatihan dan aktivitas pengembangan, dan aliansi strategis dengan universitas atau perusahaan konsultan. Tujuannya adalah untuk membantu anggota organisasi memperoleh peningkatan kompetensi, mempercepat penciptaan ide-ide dan pengembangan produk dan proses inovatif.

c.    Gaya Belajar Benchmarking

Suatu organisasi yang belajar dengan cara menemukan bagaimana orang lain bekerja lalu mencoba mangambil dan mengubah pengetahuan ini ke dalam organisasinya sendiri. Organisasi yang sedang melaksanakan benchmarking terutama akan belajar dari pengalaman orang lain dan mengeksploitasi teknologi dan praktik yang berhasil yang sudah ada.

d.   Gaya Belajar Perbaikan Terus-Menerus

Gaya belajar ini lebih pada menekankan adanya keterlibatkan karyawan yang sangat tinggi (melalui gugus kendali mutu, kelompok pemecahan masalah dan sebagainya) untuk memutuskan isu yang telah diidentifikasi pelanggan internal dan eksternal. Organisasi ini mengandalkan pengalaman langsung dan eksploitasi proses yang ada.

Gaya belajar dan pembelajaran yang paling ideal berdasarkan survey adalah gaya eksperimentasi. Meski demikian, dalam penciptaan ide-ide, gaya pembelajaran yang berbeda benar-benar mencerminkan jati diri. Gaya mewakili sebagian proses pembelajaran menyeluruh, meski gaya-gaya itu tidak mempunyai banyak pengaruh pada generalisasi ide.

Penutup

Ada empat langkah perbaikan pembelajaran organisasi yaitu yang pertama menciptakan pemahaman dan kesadaran pembelajaran organisasi. Kedua adalah diagnosis kemampuan belajar untuk menyeimbangkan keempat kompetensi pembelajaran dengan menggunakan instrumen penyerapan (absorption), difusi (diffsion), pemroduksian (generation), dan pemanfaatan (exploitation). Langkah terakhir adalah menghubungkan isu utama yang muncul dari hasil diagnosis dengan alat ukur yang sahih. Pertimbangannya adalah dengan melakukan lima langkah yaitu:

menganalisis dan mendiskusikan berbagai isu dan penghambat; memperoleh pengetahuan yang mendalam tentang penyebab berbagai masalah di antara anggota organisasi dalam mengurangi tingkat abstraksi; merumuskan tujuan pembelajaran dan kebijakan manajemen pengetahuan; memfokuskan pada solusi terhadap penghambat pembelajaran; dan menerapkan instrumen pembelajaran.

REFERENSI

1.    http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 10 Februari 2009.

2.    http://www tpers.net/wp-content/uploads/2007/10/tekkin-tugas-3.rtf dikunjungi 25.

3.    http://www tpers.net/wp.content/uploads/2008. dikunjungi 25 juni 2016

4.    http://tpers.net/?p=262 . dikunjungi 25 juni 2016.

5.    Miarso, Yusufhadi Prof.Dr, (2004 ) Menyemai Benih Teknologi Pendidikan
Jakarta : Prenada media.

6.    Prawiradilaga, Dewi .Salma. Mozaik Teknologi Pendidikan. Jakarta : Kencana, 2007.

MATERI 8

VIDEO BASED INSTRUCTION

Video based instruction yang saya ambil disini adalah tentang Dekstop video conferencing (DVC).

a.         Sejarah Desktop Video Converencing (DVC)

Perkembangan teknologi komunikasi membawa perubahan pada proses penyampaian informasi. Bentuk informasi yang disampaikan tidak hanya audio, tetapi juga visual. Konferensi video menggunakan telekomunikasi audio dan video untuk membawa orang-orang di berbagai tempat mengadakan rapat bersama. Konsep konferensi video sama seperti percakapan antara dua orang (point-to-point) atau melibatkan beberapa tempat (multi-point) dengan lebih dari satu orang di ruangan besar pada tempat berbeda. Selain pengiriman audio dan visual kegiatan pertemuan, konferensi video dapat digunakan untuk berbagi dokumen, informasi yang diperlihatkan komputer, dan papan tulis.

Konferensi video analog sederhana dapat ditetapkan sebagai awal penemuan televisi. Sistem konferensi video biasanya terdiri dari dua sistem sirkuit televisi tertutup yang terhubung melalui kabel. Sejak awal penerbangan pertama ke luar angkasa, NASA menggunakan dua frekuensi radio (UHF atau VHF). Saluran televisi secara rutin menggunakan konferensi video semacam ini misalnya ketika melaporkan dari lokasi jauh. Kemudian hubungan aktif ke satelit menggunakan truk dengan peralatan khusus menjadi agak lazim.

Teknik ini sangat mahal dan tidak bisa digunakan untuk aplikasi seperti telemedicine, pendidikan jarak jauh, dan pertemuan bisnis. Usaha menggunakan jaringan telepon normal untuk mengirim video scan lambat, seperti sistem pertama yang dikembangkan oleh AT&T, sebagian besar gagal karena kualitas gambar yang kurang baik dan ketiadaan teknik kompresi video yang efisien. Pada 1970-an, semakin besar 1 MHz bandwidth dan 6 Mbit/s angka bit dari Picturephone tetapi tidak juga menyebabkan layanan menjadi makmur.

Pada 1980-an, jaringan pengiriman telepon digital menjadi mungkin, seperti Integrated Services Digital Networks atau ISDN, meyakinkan angkat bit minimum (biasanya 128 Kbps) untuk pengiriman kompresi audio dan video. Sistem terdedikasi pertama mulai muncul di pasar sebagai perluasan jaringan ISDN di seluruh dunia. Pada 1990-an, sistem telekonferensi video berkembang dengan cepat dari peralatan pribadi sangat mahal, perangkat lunak dan persyaratan jaringan untuk teknologi berbasis standar yang tersedia untuk masyarakat umum dengan biaya yang wajar.

Akhirnya, pada 1990-an, Internet Protocol atau IP berbasis konferensi video menjadi mungkin dan teknologi kompresi video lebih efisien telah dikembangkan sehingga memungkinkan desktop atau komputer pribadi berbasis konferensi video. Pada 1992, CU-SeeMe dikembangkan di Cornell oleh Tim Dorcey et al., IVS dirancang di INRIA, telekonferensi video tiba ke masyarakat dan layanan gratis, web plugin dan perangkat lunak, seperti NetMeeting, MSN Messenger, Yahoo Messenger, SightSpeed, Skype dan lain-lain membawa kemurahan, meskipun kualitas rendah.

b.   Pengertian Video Conference

Ada beberapa pengertian mengenai video Conference, antara lain:

Konferensi video (Video Conference) adalah seperangkat alat teknologi telekomunikasi interaktif yang dengan menggunakan alat tersebut memungkinkan terjalinnya komunikasi dua arah antar dua personal atau lebih (menggunakan alat yang sejenis) dengan didukung tampilan gambar dan suara secara langsung tanpa harus saling hadir bertatap muka di satu tempat yang sama.

Video conference merupakan suatu teknologi telekomunikasi interaktif yang memungkinkan dua lokasi atau lebih untuk berinteraksi lewat video dan audio secara simultan. Perguruan Tinggi Negeri dapat bergabung dengan jaringan INHERENT yang disediakan Dikti Departemen Pendidikan Nasional Indonesia yang mendukung Perguruan Tinggi Negeri dengan memberikan fasilitas video conference. Video conference mempunyai banyak manfaat bagi aktivitas pendidikan mahasiswa dan dosen, yang dapat mengurangi biaya perjalanan, menghemat waktu, memberikan dan saling bertukar informasi dan pengetahuan yang baru. Implementasi yang dilakukan oleh Perguruan Tinggi Negeri, seperti UI, ITB, UGM, dll. adalah kuliah umum, diskusi dengan Perguruan Tinggi dari luar Indonesia, seminar untuk bertukar informasi dan pengetahuan antar Perguruan Tinggi.

Video conference yang juga dikenal dengan video teleconference adalah suatu teknologi telekomunikasi interaktif yang memungkinkan dua lokasi atau lebih untuk berinteraksi lewat video dan audio secara simultan. Video conference berbeda dengan videophone yang memang di desain untuk melayani video antar dua orang secara individu. Teknologi utama yang digunakan dalam sistem video conference adalah kompresi digital dari suara dan video stream yang real time.

Video conference adalah layanan yang menyediakan fasilitas untuk mempertemukan dua pihak atau lebih yang berada di lokasi yang berbeda, menggunakan jaringan computer dengan komunikasi Audio dan Video.

Video conference bisa digunakan untuk kuliah jarak jauh oleh universitas dengan universitas di kota lain, atau untuk mendukung rapat jarak jauh antar cabang perusahaan di kota lain. Video Conference juga dapat mendukung pelatihan yang dilakukan oleh Dokter diruang Operasi kepada dokter lain saat pelatihan, juga untuk komunikasi audio video saat perang berlangsung.

Teknologi video conference tidak lepas dari kemajuan teknologi kompresi audio dan video. Dengan banyaknya teknik kompresi yang ada saat ini memungkinkan audio dan video dapat dikirim secara bersamaan dalam jaringan dengan bandwidth yang seefisien mungkin dan dengan kualitas yang dapat diterima. Hardware atau software yang melakukan fungsi kompresi disebut dengan codec(coder/decoder). Codec merupakan singkatan dari compresi-decompresi yang merupakan proses pembungkusan suara ataupun video analog menjadi data digital dengan metoda tertentu sehinggga pengiriman suara atau video dapat dilakukan dalam bentuk paket-paket data. Codec dapat melewatkan suara atau video dalam jaringan IP dengan bandwidth yang kecil dan kualitas yang masih dapat diterima.

Layanan Video Conference bersifat seketika dengan resolusi yang baik dan interaktif. Pada jaringan digital, pengiriman suara membutuhkan kecepatan sekitar 64 Kbps dan pengiriman video membutuhkan kecepatan 1,5-2 Mbps. Untuk layanan video conference secara keseluruhan akan dibutuhkan kecepatan pengiriman sekitar 9,2 Mbps.[18]

Komponen – komponen yang dibutuhkan untuk sebuah sistem video conference di antaranya:

1. Hardware

  Video input : camera video atau webcam

  Video output : monitor computer atau proyektor

  Audio input : microphones

  Audio output : speaker atau headphone

  Media transfer data : LAN atau Internet

2.  Software

Salah satu jenis contoh software adalah Access Grid dan yang terbaru dari software tersebut adalah Access Grid 3.2 beta 1

Video Conference mempunyai beberapa jenis, antara lain:

1)    Distributed Video Conference

Adalah suatu sistem video conference yang terdiri dari beberapa client yang melakukan konferensi secara langsung antar client yang saling berhubungan tanpa melalui sentral / control unit sebagai pengatur. Server disini berfungsi untuk proses call setup dan handshaking. Keuntungannya video dan audio yang dikirimkan mempunyai kualitas yang bagus karena tanpa direlay ke control unit dahulu.

2)    Centralized Video Conference

Adalah suatu sistem video conference yang melibatkan beberapa client dengan satu MCU (Multiparty Control Unit) untuk memfasilitasi konferensi tersebut.MCU disini berfungsi sebagai pengatur dan pengendali yang melaksanakan proses seperti audio mixing, video switching dan mixing serta distribusi data dalam konferensi multipoint dan mengirimkan kembali datanya ke terminal yang berpartisipasi. MCU juga menyediakan pertukaran antara codec yang berbeda dan mungkin menggunakan multicast untuk mendistribusikan video yang telah diproses. Dari jenis tersebut, maka video confererence pada perguruan tinggi negeri di Indonesia adalah Centralized Video Conference.

3)   Sistem terdedikasi mempunyai semua komponen yang dibutuhkan dikemas ke dalam satu peralatan, biasanya sebuah konsol dengan kamera video pengendali jarak jauh kualitas tinggi. Kamera ini dapat dikontrol dari jarak jauh untuk memutar ke kiri dan kanan, atas dan bawah serta memperbesar, yang kemudian dikenal sebagai kamera PTZ. Konsol berisi semua hubungan listrik, kontrol komputer, dan perangkat lunak atau perangkat keras berbasis codec. Mikrofon omnidirectional terhubung ke konsol seperti monitor televisi dengan pengeras suara dan/atau proyektor video. Ada beberapa jenis perangkat yang didedikasikan untuk konferensi video:

1. Konferensi video kelompok besar: non-portabel, besar, perangkat yang digunakan lebih mahal untuk ruangan besar dan auditorium.
2. Konferensi video kelompok kecil: non-portabel atau portabel, lebih kecil, perangkat lebih murah yang digunakan untuk ruang rapat kecil.
3. Konferensi video individual: biasanya perangkat portabel, dimaksudkan untuk satu pengguna, mempunyai kamera tetap, mikrofon, dan pengeras suara terintegrasi ke dalam konsol.

4) Sistem desktop biasanya menambahkan papan perangkat keras ke komputer pribadi normal dan mentransformasikannya menjadi perangkat konferensi video. Berbagai kamera dan mikrofon berbeda dapat digunakan dengan papan, yang berisi codec yang diperlukan dan pengiriman tatap muka. Sebagian besar sistem desktop bekerja dengan standar H.323. Konferensi video dilakukan melalui komputer yang tersebar, yang juga dikenal sebagai e-meeting.[19]

c.  Kekurangan dan Kelebihan Video Conference

Berikut ini kekurangn dan kelebihan Video conference:

Kelebihan Video Conference

       Kegiatan sepertikuliah umum dengan dosen atau seminar dapat dilakukan secara online jadi  akan menghemat biaya dan waktu.menghemat biaya dan waktu.

       Pertemuan atau rapat dengan kondisi jarak yang jauh menjadi terasa lebih realistis ,didukung dengan kualitas gambar dan suara yang baik.

       Dapat digunakan sebagai program pendukung kegiatan e-learning di Perguruan tinggi.

       Perguruan tinggi dapat berbagi ilmu dan pengetahuan.

       Meningkatkan produktivitas karena kemampuan VTC untuk berbagi dokumen, ide atau gambar dengan mudah.

       Menghemat biaya.

       Menghemat waktu.

Kekurangan Video Conference

       Kegiatan E-Learning kurang afdol jika menggunakan video conference, karena kurang nyata, sebagian orang lebih paham dengan belajar langsung.

       Video konference memiliki infrastruktur yang mahal, dan memerlukan beberapa peralatan yang rumit.

       Harga masih terbilang mahal untuk dimiliki sehingga hanya perusahaan atau organisasi tertentu yang mempunyai cukup dana dan sangat membutuhkan yang memiliki konferensi video.

       Alat-alat untuk konferensi video sulit didapat dan proses penginstalan harus ekstra hati-hati agar tidak salah.

Kelebihan dan Kekurangan Video Conference pada Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia

Kelebihan Video Conference

     Pertemuan-pertemuan yang dilakukan, seperti kuliah umum dengan dosen/bernarasumber internasional atau seminar dari satu negara dengan negara lain dapat secara online sehingga akan menghemat biaya dan waktu.

     Informasi dan pengetahuan dapat berkembang dengan melakukan pertemuan atau diskusi dengan PT terbaik dalam negeri maupun luar negeri.

     Tatap muka jarak jauh menjadi terasa lebih nyata

     Sebagai pendukung program e-learning PT

     PT dapat saling berbagi resource

Kekurangan Video Conference

  E-learning yang dilakukan akan kurang efektif dengan bantuan video conference, karena kurang nyata dan belajar itu perlu pemahaman langsung.

  Bahasa sebagai alat komunikasi yang dimiliki oleh PTN dalamnegeri berbeda dengan PT luar negeri

Alasan Memilih Penggunaan dan Pemanfaatan Video Conference daripada dengan via Konvensional pada Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia

Seperti yang telah kita ketahui bahwa banyak manfaat dari pemilihan video conference. Dengan video conference akan mendukung mobilitas dari para pengguna, perbedaan tempat tidak menjadi masalah. Video conference yang digunakan oleh perguruan tinggi negeri akan menghemat waktu yang di mana para dosen tidak perlu datang ke kampus apabila mengajar, mempermudah pertemuan beda negara dalam kuliah umum, diskusi, maupun seminar-seminar,dan akan memberikan informasi dan pengetahuan terbaru. Sedangkan apabila dengan via konvensial, pengadaan kuliah umum beda negara akan sangat tidak mungkin, apabila mugkin terjadi juga akan menelan biaya yang besar, selain itu juga akan menghabiskan waktu.

Implementasi Video Conference pada Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia

Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia telah berada di suatu jaringan komputer yang disediakan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Dikti) Departemen Pendidikan Nasional Indonesia atas rumusan rancangan bersama dari Institut Teknologi Bandung (ITB), Universitas Indonesia (UI), Universitas Gajah Mada (UGM) dan Institut Teknologi Surabaya (ITS). Kemudian setelah dilaksanakan tender, maka terpilih PT Telkom sebagai penyedia infrastruktur jaringan, serta PT Multipolar sebagai Partner dari Cisco System yang menyediakan perangkat Jaringan. Jaringan yang dibuat adalah sebuah jaringan backbone yang menyambungkan 32 perguruan tinggi negeri yang ada di masing-masing propinsi di seluruh Indonesia pada tahun 2006 yang dinamakan INHERENT (Indonesia Higher Education Network) yang tujuan dan fungsi utama jaringan ini adalah untuk meningkatkan mutu pendidikan tinggi di Indonesia melalui pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) untuk menunjang kegiatan tridarma serta pengelolaan perguruan tinggi. Jaringan ini terdiri dari backbone fiber optik STM-1 berkecepatan 155 Mbps untuk interkoneksi antara universitas di pulau Jawa, serta backbone leased channel berkecepatan 8 Mbps untuk universitas di pulau Sumatera, Kalimantan,Sulawesi serta Bali dan Nusa Tenggara. Universitas di daerah Indonesia Timur mendapatkan akses satelit dari Jakarta dengan kecepatan 2 Mbps antar perguruan tinggi misalnya dimanfaatkan untuk keperluan pembelajaran jarak jauh (distance learning), khususnya berbasis TIK (e-learning). Slogan INHERENT adalah open access, open content dan opensource.

Video conference memuat 3 elemen itu secara langsung.

       Open access :  setiap perguruan tinggi yang punya koneksi, bisa daftar untuk berpartisipasi.

       Open content :  diskusi video conference terbuka untuk dilihat siapa saja yang berminat.

       Opensource : siapa saja boleh merekam, mengolah dan menyebarluaskan tayangan video conference.

Untuk mendukung kinerja Sistem Video Conference, maka ada beberapa perangkat yang dibutuhkan. Ada dua buah Topologi dasar dalam system Video Conference, yaitu :

> Point-to-Point

Topologi Point-to-point digunakan apabila hanya ada 2 lokasi atau 2 endpoint yang berkomunikasi.

> Multipoint

Topologi Multipoint digunakan apabila ada 2 atau lebih lokasi atau endpoint yang akan saling berkomunikasi. Untuk topologi ini, dibutuhkan 1 buah perangkat Infrastruktur yang wajib terinstal, yaitu MCU (Multipoint Control Unit).

MCU bisa diibaratkan sebagai Virtual Room, dimana peserta dari berbagai daerah/lokasi dapat berkumpul dan bertemu didalamnya. MCU juga digunakan untuk mengontrol Conference yang berjalan, dimana didalamnya terdapat berbagai macam fitur yang dapat digunakan untuk mengatur conference yang berjalan.

Ada 3 jenis Protocol dasar yang digunakan untuk Video Conference, yaitu :

1. H.323

H.323 adalah standart yang dikeluarkan oleh ITU-T untuk system komunikasi multimedia(audio video) berbasis paket melalui jaringan seperti jaringan IP. Karena basenya adalah IP, maka apabila kita sebagai user melakukan panggilang menggunakan IP sebagai alamat tujuan, maka protocol yang digunakan adalah H.323. Selain itu, apabila kita mendial alias berupa Number seperti 1234 untuk Endpoint lawan, itu juga menggunakan protocol H.323.

2. SIP

SIP (Session Initiation Protocol) merupakan protokol persinyalan yang bertujuan untuk mengendalikan inisiasi, modifikasi, serta terminasi sesi-sesi multimedia, termasuk sesi komunikasi audio atau video. SIP merupakan protokol berbasis teks yang mirip dengan protokol HTTP dan Simple Mail Transfer Protocol (SMTP).

SIP adalah protokol peer-to-peer yang mengandung arti bahwa fungsi-fungsi call routing dan session management didistribusikan ke semua node (termasuk endpoint dan server) di dalam jaringan SIP. Hal ini berbeda dengan sistem telepon konvensional di mana terminal-terminal telepon sangat bergantung kepada perangkat switching yang terpusat.

SIP dalam Video Conference membutuhkan sebuah server untuk registrasi. Server tersebut adalah SIP Server. SIP Server menanggulangi masalah Registrasi perangkat Video Conference. Registrasi tersebut menggunakan sebuah Domain. Seperti : endpoint@videoconference.com.[20]

REFERENSI :

1.      https://iendah09.wordpress.com/model-pembelaaran-based-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

2.      https://phisikologisku.blogspot.com/pembelaaran-based-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

3.      https://ceciliabook.wordpress.com/video-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

 

MATERI 9

COMPUTER BASED TRAINING/PELATIHAN BERBASIS KOMPUTER

Komunikasi sebagai media pendidikan dilakukan dengan menggunakan media-media komunikasi seperti telepon, komputer, internet, e-mail, dsb. Interaksi antara guru dan siswa tidak hanya dilakukan melalui hubungan tatap muka tetapi juga dilakukan dengan menggunakan media-media tersebut. Guru dapat memberikan layanan tanpa harus berhadapan langsung dengan siswa. Demikian pula siswa dapat memperoleh informasi dalam lingkup yang luas dari berbagai sumber melalui cyber space atau ruang maya dengan menggunakan komputer atau internet. Hal yang paling mutakhir adalah berkembangnya apa yang disebut “cyber teaching” atau pengajaran maya, yaitu proses pengajaran yang dilakukan dengan menggunakan internet. Istilah lain yang makin poluper saat ini ialah e-learning yaitu suatu model pembelajaran dengan menggunakan media teknologi komunikasi dan informasi khususnya internet. Menurut Rosenberg (2001; 28), e-learning merupakan satu penggunaan teknologi internet dalam penyampaian pembelajaran dalam jangkauan luas yang belandaskan tiga kriteria yaitu :

e-learning merupakan jaringan dengan kemampuan untuk memperbaharui, menyimpan, mendistribusi dan membagi materi ajar atau informasi. pengiriman sampai ke pengguna terakhir melalui komputer dengan menggunakan teknologi internet yang standar. memfokuskan pada pandangan yang paling luas tentang pembelajaran di balik paradigma pembelajaran tradisional.[21]

COMPUTER BASED TRAINING (CBT)

a.       Sejarah lahirnya CBT

E-pembelajaran atau pembelajaran elektronik pertama kali diperkenalkan oleh universitas Illinois di Urbana-Champaign dengan menggunakan sistem instruksi berbasis komputer (computer-assisted instruction ) dan komputer bernama PLATO. Sejak itu, perkembangan E-learning dari masa ke masa adalah sebagai berikut:

       Tahun 1990 : Era CBT (Computer-Based Training) di mana mulai bermunculan aplikasi e-learning yang berjalan dalam PC standlone ataupun berbentuk kemasan CD-ROM. Isi materi dalam bentuk tulisan maupun multimedia (Video dan AUDIO) DALAM FORMAT mov, mpeg-1, atau avi.

       Tahun 1994 : Seiring dengan diterimanya CBT oleh masyarakat sejak tahun 1994 CBT muncul dalam bentuk paket-paket yang lebih menarik dan diproduksi secara massal.

       Tahun 1997 : LMS (Learning Management System). Seiring dengan perkembangan teknologi internet, masyarakat di dunia mulai terkoneksi dengan internet. Kebutuhan akan informasi yang dapat diperoleh dengan cepat mulai dirasakan sebagai kebutuhan mutlak , dan jarak serta lokasi bukanlah halangan lagi. Dari sinilah muncul LMS. Perkembangan LMS yang makin pesat membuat pemikiran baru untuk mengatasi masalah interoperability antar LMS yang satu dengan lainnya secara standar. Bentuk standar yang muncul misalnya standar yang dikeluarkan oleh AICC (Airline Industry CBT Commettee), IMS, SCORM, IEEE LOM, ARIADNE, dsb.

       Tahun 1999 sebagai tahun Aplikasi E-learning berbasis Web. Perkembangan LMS menuju aplikasi e-learning berbasis Web berkembang secara total, baik untuk pembelajar (learner) maupun administrasi belajar mengajarnya. LMS mulai digabungkan dengan situs-situs informasi, majalah, dan surat kabar. Isinya juga semakin kaya dengan perpaduan multimedia , video streaming, serta penampilan interaktif dalam berbagai pilihan format data yang lebih standar, dan berukuran kecil.

b.      Pengertian  Sejarah lahirnya CBT

CBT atau singkatan dari Computer Based Training merupakan merupakan media komunikasi berbasis CD/LAN/WEB Interactive yang dibuat sebagai alat pelatihan dan pengenalan materi internal  perusahaan.

CBT merupakan proses pendidikan berbasiskan komputer, dengan memanfaatkan media CDROM dan disk-based sebagai media pendidikan (Horton, 2000). Dengan memanfaatkan media ini, sebuah CD ROM bisa terdiri dari video klip, animasi, grafik, suara, multimedia dan program aplikasi yang akan digunakan oleh peserta didik dalam pendidikannya.

Pelatihan berbasis komputer (CBT) adalah kegiatan belajar yang dapat diakses melalui komputer atau perangkat genggam. Biasanya hadir CBT konten secara linear, seperti membaca buku online atau manual. Untuk alasan ini, mereka sering digunakan untuk mengajarkan proses statis, seperti menggunakan perangkat lunak atau menyelesaikan persamaan matematika. Istilah Computer-Based Training sering digunakan bergantian dengan pelatihan berbasis Web (WBT) dengan perbedaan utama sebagai metode pengiriman. Di mana biasanya CBT disampaikan melalui CD-ROM, WBT disampaikan melalui internet menggunakan web browser. Menilai belajar dalam CBT biasanya datang dalam bentuk pilihan ganda pertanyaan, atau penilaian lain yang dapat dengan mudah dinilai oleh komputer seperti drag-and-drop, tombol radial, simulasi atau sarana interaktif lainnya. Penilaian dapat dengan mudah mencetak dan direkam melalui software online, langsung memberikan umpan balik pengguna akhir dan penyelesaian status. Pengguna seringkali mampu mencetak catatan penyelesaian dalam bentuk sertifikat.

CBT memberikan rangsangan belajar di luar metodologi pembelajaran tradisional dari buku teks, manual, atau ruang kelas berbasis instruksi. Sebagai contoh, CBT user-friendly menawarkan solusi untuk memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan. Alih-alih membatasi mahasiswa untuk mengikuti kursus atau membaca manual pencetakan, siswa dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan melalui metode yang jauh lebih kondusif untuk belajar individual preferensi.

CBT  dapat menjadi alternatif yang baik untuk bahan pembelajaran cetak sejak rich media, termasuk video atau animasi, dengan mudah dapat ditanamkan untuk meningkatkan pembelajaran. Keuntungan lain untuk CBTs adalah bahwa mereka dapat dengan mudah didistribusikan ke khalayak luas pada biaya yang relatif rendah sekali pengembangan awal selesai.

Penggunaan CBT didalam internal perusahaan sangat informatif dan praktis, karena selain diisi dengan materi-materi tentang perusahaan, CBT bisa memuat games/quiz sebagai aspek hiburan terhadap karyawan perusahaan. karena berbasis CD/LAN/Web, CBT dengan mudah terhubung dengan jaringan internal sehingga cakupan informasi dapat dicapai secara keseluruhan office. Penggunaan CBT dapat menekan biaya training staf oleh management, selain juga staf yang bersangkutan bisa menyelesai training dimana saja dan kapan saja secara lebih flexibel.

Sebuah system CBT  terdiri dari system/ platform/ software dan modul-modul pembelajaran multimedia. System/ platform dan modul-modul ini diinstalasi pada sebuah komputer server, yang bisa diakses di komputer-komputer klien di seluruh jaringan intranet perusahaan.  

Contohnya Lorco Multimedia adalah penyedia jasa pembuatan e-learning, baik e-learning platform maupun modul. Tim kami dapat membantu anda untuk membangun sebuah sistem e-learning yang handal dan modul-modul multimedia pendukung yang tidak hanya komprehensif tetapi juga kreatif dan mudah dipahami pengguna.[22]

Modul CBT yang pernah dikerjakan:

1. CBT Office Safety Ratu Prabu 2 (PT ConocoPhillips Indonesia)
2. CBT General Site Orientation (PT ConocoPhillips Indonesia)
3. CBT CHSEMS (PT ConocoPhillips Indonesia)
4. CBT Electrical Safety (PT ConocoPhillips Indonesia)
5. CBT Site Orientation – Field Belanak (PT ConocoPhillips Indonesia)
6. CBT H2S and Mercury (PT ConocoPhillips Indonesia)
7. CBT Site Orientation – Field Rawa (PT ConocoPhillips Indonesia)
8. CBT Contract Management Course (PT ConocoPhillips Indonesia.

c.   Kelebihan, kelemahan dan optimalisasi CBT

 Kelebihan Computer Based Training (CBT) :

1.         Tampilanya bisa menghasilkan kombinasi antara tulisan (teks), suara (audio), gambar (video), serta animasi.

2.         Dapat mengakses informasi secara instan dari manapun yang dicakup dari compact dist tersebut.

3.         Menghasilkan gambar yang lebih jelas.

4.         Program dan sistem computer based training (CBT) yang lebih canggih lebih memungkinkan pembelajaran mengakses lebih banyak, bukan hanya satu macam pilihan seperti pada audiotape atau videotape.

5.         Menyediakan fasilitas akses informasi yang lebih banyak.

6.         Dapat disesuaikan dengan motivasi, kemampuan dan kecepatan pembelajaran.

7.         Mengurangi kekhawatiran pembelajaran jika kurang paham.

8.         Peserta dapat belajar sesuai kecepatan pemahaman masing – masing. Ini berarti Kelemahan peserta yang cepat paham dapat terus belajar tanpa perlu menunggu yang lain, sementara peserta yang lebih lambat dapat terus belajar di modul itu hingga mengerti tanpa merasa malu atau cemas akan menghambat peserta lainnya.

9.         Siapapun dapat belajar tanpa perlu dibatasi ruang dan waktu. Mereka dapat menyesuaikan waktu pembelajaran sesuai dengan ketersediaan waktu mereka.

10.     Umumnya CBT dibekali dengan tutorial interaktif, latihan, simulasi melalui video yang diakses online maupun dalam bentuk cd-rom.

Kelemahan Computer Based Training (CBT) :

1.             Kelemahan mendasar dari penggunaan program ini adalah tidak adanya interaksi antar manusia. jadi untuk peserta yang lebih menyukai interaksi dalam metode pembelajaran tradisional akan melihat pembelajaran dengan metode CBT sangat sulit bagi mereka.

2.             Memerlukan biaya mahal. (untuk mengembangkan materi, biaya software maupun hardware yang digunakan)

Optimalisasi Computer Based Training (CBT) :

1.      Kemahiran mengopersikan peralatan komputer merupakan syarat utama.

2.      Bila ingin mengoperasikan, perhatikan terlebih dahulu mekanismenya.

Jadi metode pembelajaran tradisional di kelas maupun CBT masing – masing memiliki kekurangan dan kelebihannya masing – masing, tinggal kita menyesuaikan sesuai kebutuhan kita masing – masing.[23]

REFERENSI:

1.    http://roisnahrudin.wordpress.com/tujuh-peran-penting-informasiteknologi-it-untuk-dunia-pendidikan diakses tanggal 25 mei 2016 jam 18.45

2.    http://www.buzzle.com/articles/role-of-computers-in-education.html diakses tanggal 25 mei 2016 jam 19.00

3.    http://www.larco.co.id diakses tanggal 25 mei 2016 jam 19.00

MATERI 10

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

(Visi, Misi Organisasi/Lembaga , Motivasi Kerja, Sistem Rekrutmen dan Seleksi, Kepemimpinan, Teknologi)

Pendahuluan
Ketika seseorang telah menyelesaikan suatu pendidikan maka dia akan memasuki dunia kerja. Ini berarti dia akan berada dalam suatu sistem yang dikenal dengan organisasi. Dia berada dalam suatu lingkungan kerja. Bekal pembelajaran yang diperoleh seseorang akan diterapkan di tempatnya bekerja, baik itu di lingkungan pendidikan, bisnis atau perusahaan, maupun institusi lain. Tempat dimana seseorang bekerja atau disebut juga lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang. Ini disebabkan lingkungan kerja memiliki visi, misi, organisasi/lembaga, motivasi kerja para individu, sistem rekrutmen dan seleksi penerimaan pegawai, kepemimpinan.[24]

A. Visi dan Misi, Sifat Organisasi/Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Visi adalah suatu pernyataan tentang gambaran keadaan karakteristik yang ingin
di capai oleh suatu organisasi/lembaga pada jauh dimasa yang akan datang. Banyak intepretasi yangdapat keluar dari pernyataan keadaan ideal yang ingin dicapai lembaga tersebut. Visi itu sendiri tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, oleh kemungkinan kemajuan dalam perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang  panjang tersebut. Pernyataan visi tersebut harus selalu berlaku pada semua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi sehingga suatu visi hendaknya mempunyai sifat / fleksibel. Untuk itu ada beberapa persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi(Lewis & Smith 1994):

• Berorientasi pada masa depan;

• Tidak dibuat berdasar kondisi atau tren saat ini;

• Mengekspresikan kreativitas;

• Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat ;

• Memperhatikan sejarah, kultur, dan nilai organisasi meskipun ada perubahan terduga ;

• Mempunyai standard yang tinggi, ideal serta harapan bagi anggota lembaga;

• Memberikan klarifikasi bagi manfaat lembaga serta tujuan-tujuannya ;

• Memberikan semangat dan mendorong timbulnya dedikasi pada lembaga;

• Menggambarkan keunikan lembaga dalam kompetisi serta citranya ;

• Bersifat ambisius serta menantang segenap anggota lembaga (Lewis & Smith 1994)

Misi adalah pernyataan tentang apayangharusdikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian visi. Pernyataan misi memberikan keterangan yang jelas tentang apa yang ingin dituju serta kadang kala memberikan pula keterangan tentang bagaimana cara organisasi/lembaga bekerja. Mengingat demikian pentingnya pernyataan misi maka selama pembentukannya perlu diperhatikan masukan-masukan dari anggota lembaga serta sumber-sumber lain yang dianggap penting. Untuk secara Iangsung pernyataan misi belum dapat dipergunakan sebagai petunjuk bekerja. Intepretasi lebih mendetail diperlukan agar pernyataan misi dapat diterjemahkan ke langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuan sebagaimana tertulis dalam pernyataan misi. Untuk memberikan tekanan pada faktor komprehensif dari pernyataan misi maka pernyataan tersebut hendaknya mampu memberikan gambaran yang menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut (Lewis & Smith 1944) :

• Keberadaan organisasi/lembaga adalah untuk berbuat apa?

• Apa produk atau jasa yang utama dari organisasi/lembaga?

• Apa yang bersifat unik dari organisasi/lembaga?

• Siapa konsumen utama dari organisasi/lembaga?

• Mengapa mereka merupakan konsumen utama?

• Pihak lain mana yang berkepentingan dengan lembaga dan mengapa?

• Apa "Core Values" / nilai dasar lembaga?

• Apa yang berbeda pada organisasi/lembaga 5 th yang lalu dan sekarang ?

• Mengapa berbeda?

• Apa yang berbeda pada organisasi/lembaga saat sekarang dan 5 th dari sekarang?

• Mengapa hal itu akan menjadi beda?

• Apa produk atau jenis jasa yang akan diberikan org/lembaga di masa depan?

• Apa yang harus dikerjakan org./lembaga untuk menyiapkan produk baru tersebut?

• Apakah jawaban pertanyaan-pertanyaan di atas merefleksikan visi org./lembaga?.

Bila tidak, pertanyaan mana yang harus ada dan apa jawabannya.

Mari kita cermati satu contoh dari pernyataan visi suatu organisasi/lembaga dalam konteks suatu perusahaan:

Pada tahun 2020 perusahaan ini akan go internasional, unggul dalam produk dan pemasaran dan menguasai teknologi tercanggih abad ini.

Visi tersebut akan terealisasi dengan sejumlah hal yang harus dilakukan dan hal tersebut terdapat pada penyataan misi. Untuk merealisasikannya maka perusahaan tersebut melibatkan sejumlah komponen di dalamnya yang di antaranya adalah individu-individu, mulai dari jajaran yang tertinggi hingga paling bawah. Tentu saja hal ini berkaitan dengan kinerja yang dimiliki individu-individu tersebut. Apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan visi dan misi tempatnya bekerja? Jawaban yang pasti adalah bahwa kinerja yang ada tidak boleh statis, mereka harus peka seiring dengan dinamika globalisasi dan harus merespon tuntutan dari pernyataan visi dan melaksanakan misi. Suatu perusahan akan maju pesat jika memiliki kinerja yang responsif. Oleh karenanya berbagai upaya dilakukan untuk mewujudkan hal itu. Dengan demikian pengaruh visi dan misi suatu organisasi terhadap kinerja amatlah besar dan signifikan.[25]

B. Motivasi Kerja, Sistem recruitment dan seleksi

a.      Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, menurut Kartini-Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Lebih jauh tentang motivasi berikut teori motivasi menurut beberapa pakar:[26]

1.    Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow - Manusia Piramida

Abraham H. Maslow mendaftarkan 5 (lima) jenis kebutuhan manusia dari yang terendah hingga yang tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status dan aktualisasi diri.

Teori ERG Clayton Alderfer - Manusia Tiga Tingkat

Teori ini membagi kebutuhan hanya menjadi 3 (tiga) tingkat ;kebutuhan existence kebutuhan fisiologis dan rasa aman (dua tingkat pertama Maslow) ; kebutuhan relatedness kebutuhan sosial dan struktur sosial (tingkat 3 Maslow) ; kebutuhan growth kebutuhan pengembangan diri (tingkat 4 dan 5 Maslow)[27]

2.    Teori Perilaku Manusia Tikus

Teori ini mengamati perilaku perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur :

·      Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka "penghargaan positif meningkatkan kinerja" (R+)

·      Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka "penghargaan negatif meningkatkan kinerja" (R )

·      Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka "hukuman menurunkan kinerja" (P+) 4. Jika seseorang tidak memperoleh apa yang diinginkan, maka "ancaman pemecatan menurunkan kinerja" (P ).

3.    Teori Efek Thorndike Manusia Pencari Kesenangan

Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya; jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang apabila:

• Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku.

• Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang ulang.

• Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.

4.      Teori Analisis Transaksional Eric Berne Manusia Bermental Transaksi

Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling mendasar dan paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif; menerima pengakuan pribadi dari orang lain. Seseorang membutuhkan "rangsangan" dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negatif lebih baik dari pada diabaikan atau tidak menerima rangsangan sama sekali.

5.      Teori Tujuan Manusia Bermental Sepak Bola

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

• Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

• Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

• Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu. Bila mereka berpikir sebuah tujuan terlalu sulit atau tidak penting, ia tidak akan termotivasi untuk mencapainya.

6.      Teori Kelompok Manusia Sosial

Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma norma produksi mereka sendiri, dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yang dibuat kelompok ter-sebut. Untuk melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota baru tidak berproduksi secara berlebihan atau kurang.

7.      Teori Dua Faktor Manusia Berkembang

Teori ini menyatakan bahwa "kepuasan" dan "ketidakpuasan" adalah dua vektor yang berbeda. Seseorang dapat menghindari ketidakpuasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan. Pemuas dapat berupa pekerjaan menarik, pekerjaan menantang, kesempatan berprestasi, penghargaan dan promosi jabatan. Sedangkan faktor darurat berupa gaji, pengawasan, kondisi kerja, keamanan kerja dan status.

8.      Teori Proses dengan asumsi:

Perilaku ditentukan oleh pelbagai macam faktor.

·      Setiap orang memutuskan sendiri perilaku mereka dalam organisasi.

·      Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda beda dengan orang lain.

·      Setiap orang memilih rencana perilaku berdasarkan persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan.

9.      Model Teori Lawler Manusia Pengharap

Teori ini menyatakan. bahwa bawahan harus diarahkan pada peng-hargaan di masa yang akan datang, dari pada belajar dari masa lalu. Bila mereka melihat kemungkinan adanya penghargaan berdasarkan usaha mereka itu, mereka akan semakin bekerja keras, kinerja meningkat dan penghargaan pun diberikan. Akibatnya, hal ini memberi kepuasan yang meningkatkan usaha.

10.  Teori Kecenderungan dengan asumsi:

• Setiap orang berbeda

• Kepribadian berdampak pada motivasi

• Setiap orang memiliki kebutuhannya sendiri sendiri

11.  Teori Tiga Kebutuhan Mc. Clelland - Manusia Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga) hal dari pekerjaannya:

• Prestasi (need of achievement)

• Kekuasaan (need of power)

• Perhatian (need of affection)

12.  Teori Percaya Diri Manusia Yang Membatasi Diri

Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka capai.

13.  Teori Keadilan J. Stacy Adam Manusia Adil

Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita melihat situasi kita sebagai kurang adil. Bukan hanya merasa frustrasi, motivasi pun terpengaruh. Ada dua kemungkinan tanggapan yaitu mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi) dan berusaha meningkatkan penghargaan/pendapatan (meningkat-kan motivasi). Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan mengundurkan diri dari organisasi/lembaga tersebut.

14.  Teori Valensi Manusia Penjudi

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil resiko yang tersedia. Ia akan memilih prilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar.

Ada 3 (tiga) elemen penting dalam hal ini yaitu hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku , valensi seberapa baik atau menarikkan hasil tersebut dan harapan jika seseorang melakukan hal ini, apakah dia akan memperoleh hasil itu.

15.  Teori X dan Y Donald McGregor – Manusia Baik dan Jahat

Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi bawahan.

Dalam teori X pemimpin menganggap bawahan membenci pekerjaannya, membenci tanggung jawab, tidak terlalu berambisi,tidak mempunyai gagasan, tidak mampu menyelesaikan masalah, hanya memikirkan uang, perlu dikendalikan secara ketat, sertacpemalas dan tidak dapat dipercaya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

• Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan dan kapan harus membuatnya.

• Melakukan pengawasan secara ketat dan bagaimana melakukannya.

• Tidak menghendaki adanya partisipasi sehingga semua keputusan murni dari dirinya.

• Mengharapkan kontribusi minimum dan menganggap penghargaan hanya dalam bentuk gaji.

Sedangkan dalam teori Y pemimpin menganggap bawahan menikmati pekerjaannya, bersedia memberi kontribusi, bersedia menerima tanggung jawab, dapat membuat keputusan bagi diri sendiri, mampu menanggulangi masalah-masalah, serta mampu membuat rencana rencana jangka panjang dan mencapainya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

• Memberi kesempatan untuk membuat dengan memberi tanggung jawab.

• Memberi mereka kesempatan untuk membuat keputusan atas pekerjaannya.

• Memberi penghargaan dengan cara lain berupa saran-saran dan menjalankannya bukan hanya dengan uang.

Teori-teori motivasi tersebut dapat juga dijadikan pedoman seseorang sebagai leader Pada sebuah organisasi atau lembaga di berbagai bidang. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Ada dua jenis motivasi yaitu intrinsik dan ekstrinsik :

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Motivasi pada dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang, seperti asal kata motivasi yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik timbul karena rasa ingin tahu. Dengan memiliki motivasi jenis ini seseorang akan punya lebih banyak kreatifitas, ide dan sebagainya.

Di sisi lain, motivasi ekstrinsik adalah yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan. Bagi sesorang dengan motivasi instrinsik yang lemah maka motivasi jenis kedua ini perlu diberikan.

Perbedaan motivasi pada diri manusia akan memperngaruhi kinerja mereka pula. Seseorang yang memiliki motivasi intrinsik sebagaimana yang telah dipaparkan di atas, dominan performance powernya tanpa harus diberi dorongan dari lingkungan kerjanya. Sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi ekstrinsik harus mendapatkan impact dari luar dirinya agar kinerjanya dapat optimal. Namun demikian tidak dapat dikatakan mana yang lebih baik di antara keduanya. Yang paling urgen adalah bagaimana suatu organisasi atau lembaga mengupayakan pengoptimalan kinerja dan memecahkan segala masalah yang terjadi di dalamnya dengan mempertimbangkan kondisi kinerjanya.[28]

Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui pendekatan yang berorientasi manusia. Pendekatan tersebut terdiri dari poin-poin berikut:

1. Menjunjung harga diri pegawai.

2. Mengadakan pelatihan bagi pegawai.

3. Mendorong pegawai untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.

4. Menetapkan target yang layak dan jelas.

5. Menetapkan reward dan punishment sebagai alat untuk mendorong prestasi.

6. Membebani atasan dengan tanggung jawab atas pengembangan bawahannya.

7. Memberi kesempatan pada pegawai untuk berprestasi tinggi.

Jika kita lihat poin-poin di atas maka yang dominan adalah motivasi ekstrinsik yang lazim diupayakan suatu organisasi/lembaga dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusianya.

b. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas dan kinerja sumber daya manusia (SDM) syang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan suatu organisasi atau lembaga untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi/lembaga. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, organisasi/lembaga seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan keterampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Secara singkat proses rekrutment dan seleksi yang mungkin dilakukan terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan (job describtion dan job

3. spesification)

4. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

5. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan misalnya metode iklan, employee referrals, walk-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh dan sebagainya.

6. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan dengan mengumpulkan berkas lamaran , formulir, lalu memprosesnya.

7. Menyaring / menyeleksi kandidat.

8. Membuat penawaran kerja.

9. Mulai bekerja.

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai dengan kinerja yang tepat yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Cara proses recruitmen adalah :

1.      Psikotes

Tes psikologi (Psikotes) merupakan serangkaian tes yang dilakukan oleh Psikolog (profesional) atas permintaan klien (individu atau organisasi) untuk memberikan gambaran utuh tentang aspek-aspek psikologis atau kepribadian seseorang sesuai dengan kebutuhan dan keperluan klien. Biasanya tes psikologi ini digunakan dalam proses rekrutmen calon karyawan baru untuk dijadikan karyawan kontrak maupun pengangkatan sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan tes potensi akademi, tes psikotes lebih mengarah kepada kepribadian seseorang sedangkan tes potensi akademik mengarah kepada kepintaran (akademika) berdasarkan jenjang pendidikannya.

a. Tes Wartegg

Wartegg test atau tes wartegg terdiri atas 8 kotak dimana masing-masing kotak berisi titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis melengkung. Pada tes wartegg ini Anda akan diminta untuk membuat sebuah gambar untuk masing-masing kotak dan menuliskan nama Anda gambar sesuai urutan gambar yang telah Anda buat, kemudian menuliskan nomor gambar yang mana paling Anda sukai dan tidak disukai. Penilaian dari tes wartegg ini adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek bukan mahirnya Anda dalam menggambar. Berikut ini merupakan contoh soal tes wartegg.

Contoh soal wartegg test:

Tips dan cara mengerjakan soal wartegg test sebagai berikut:

Sebaiknya pada tes wartegg ini Anda menggambar secara acak dan tidak berdasarkan nomor urut sesuai gambar, misalnya 1,2,3,4 kemudian 8,7,6,5. Karena jika Anda menggambar berdasarkan urutan gambar 1,2,3,4,5,6,7,8 Anda akan dipandang oleh panitia penyelenggara psikotes (HRD) sebagai orang yang kaku atau konservatif. Sedangkan jika Anda menggambar secara acak misalnya 6,1,4,2,7,8,3,5 Anda akan dipandang HRD sebagai orang yang bergerak kreatif, inovatif dan cenderung suka akan ‘breaking the low‘.

Apabila Anda bergender pria, jangan mulai dengan nomor 5, karena beberapa anggapan menyebutkan hal ini berpengaruh terhadap orientasi seks Anda. Berikut ini adalah salah satu contoh pengerjaan akhir gambar wartegg test anda bisa membuat gambar lainnya sesuai dengan kreasi masing-masing.

b.      Test Kraepelin atau Pauli / Tes Koran

Tes kreapelin terdiri atas angka yang tersusun secara vertikal dalam bentuk lajur-lajur. Calon pegawai dan karyawan atau pesrta tes diminta untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan menuliskan jawaban tepat disampingnya. Penilaian dari tes ini adalah sikap terhadap tekanan, ketahanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian, konsisten, sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan.

Contoh soal kreapelin atau pauli / Koran

Tips dan cara mengerjakan tes kreapelin

Usahakan jumlah angka yang Anda dijumlahkan benar dan stabil di masing-masing kolom. Hasilnya akan lebih baik jika dibandingkan Anda memaksakan diri di awal tes namun menurun di pertengahan dan akhir tes. Kendalikan diri Anda untuk menghemat tenaga dan waktu sembari mendengar setiap perintah dari panitia.

Jangan sekalipun menggunakan pensil mekanis dalam tes kreapelin ini, melainkan pensil biasa atau pulpen saja sesuai dengan perintah panitia, karena tes ini sangat terikat dengan waktu. Pensil mekanis ujungnya akan mudah patah atau habis sehingga memakan waktu untuk menggantinya, mekanisme ini membutuhkan waktu sekitar 0.5-1 detik. Apabila Anda melakukan reload dalam 10 lajur berarti Anda telah kehilangan waktu 5-10 detik dan hal ini tentu merugikan Anda sendiri. Teruslah fokuskan pikiran Anda dalam mengerjakan tes koran ini, dan jangan memikirkan sesuatu hal selain soal yang sedang Anda kerjakan. Karena jika sedikit saja Anda lari dari fokus pikiran Anda, hal ini akan mengganggu konsentrasi, sehingga dapat melambatkan pengisian angka dalam test. Berikut ini merupakan latihan tes kreapelin telah selesai dikerjakan.

c.       Tes EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

Pada umumnya saat tes epps kita akan diminta untuk memilih kecenderungan (yang kita sukai) atau sifat yang melekat pada diri kita sendiri diantara 2 pernyataan. Terkadang ke-2 pernyataan tersebut tidak ada yang kita sukai atau merupakan sifat kepribadian kita, kita tetap harus memilih salah satu yang mendekati diri kita. Tujuan tes epps (edwadrs personal preference schedule) ini untuk mengukur dan meninjau kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya dalam pekerjaan serta sejauh mana sifat yang kita miliki terhadap kococokan dengan posisi kerja yang kita lamar.

Contoh Lembar Jawaban Soal EPPS

Adapun contoh option jawaban soal epps sebagai berikut:
 A. Saya suka menolong teman bila mereka sedang mengalami masalah

B. Saya senang melakukan pekerjaan bersama hingga selesai

Tips dan cara mengerjakan soal epps

Sebelum mengerjakan soal epps, nanti Anda akan diminta oleh panitia penyelenggara psikotes Anda untuk memilih salah satu kecenderungan yang menurut Anda ada pada diri Anda. Jika jawaban Anda adalah pernyataan yang pertama Anda diminta melingkari huruf A dan jika Anda memilih jawaban terhadap pernyataan yang kedua, Anda diminta melingkari huruf  B. Saran saya dalam menjawab pertanyaan soal epps ini kepada Anda adalah jawablah pertanyaan yang sesuai atau mendekati sifat apa yang dibutuhkan atas pekerjaan atau posisi yang Anda duduki setelah Anda lulus psikotes dan diterima kerja nantinya. Jangan menjawab diluar dari itu, walau Anda memiliki loyalitas tehadap teman namun disini Anda tidak diminta untuk itu, melainkan keprofesionalan Anda saat berkerja.

d. Tes Analog Verbal (Analog Verbal Test)

Tes analog verbal ini biasanya terdiri atas 30-40 soal yang berisi sinonim/antonim/analog suatu kata. Yang dinilaian dalam tes ini yaitu kemampuan logika Anda terhadap sebuah kondisi, untuk melihat sejauh mana Anda memahami sebab dan akibat suatu permasalahan dalam pekerjaan.

Contoh soal analog verbal

Hitam ><...... a. biru b.kecil c.malam d.putih e.gelap
Pola menjawab soal tes analog verbar seperti berikut ini:

hitam = gelap jadi, sinonim dari hitam adalah gelap dan jawabannya e.

Tips dan cara menjawab soal tes analog verbal

Apabila Anda bermasalah dengan konsentrasi dan logika, Anda dapat mem-bypass-nya dengan menghafal soal dan jawaban. Karena beberapa kali saya menghadapi tes ini, dan soal yang diberikan relatif sama. Lompati soal yang belum bisa Anda jawab ke soal berikutnya, dan jangan terpaku terhadap satu soal yang belum Anda ketahui karena waktu terus berjalan.

e. Tes Logika Aritmatika

Tes logika aritmatika terdiri dari deret angka, yang menjadi penilaian dari tes ini adalah kemampuan analisa Anda dalam memahami pola-pola atau kecenderungan tertentu yang berbentuk deret angka dan kemudian memprediksikan hal-hal lain berdasarkan pola yang ada. Contoh Soal Logika Aritmatika

 24 20 16 12  … …

 Pola jawabannya: Setiap angka dikurang 4 maka lanjutan dari deret soal diatas adalah : 8 dan 4.

45 15 18 6 9 3 … …

Pola jawabannya:

n:3 n+3 n:3 n+3 ... ....

Tips dan cara mengerjakan soal tes logika aritmatika

Dalam mengerjakan soal ini jangan terpaku pada deret hitung atau deret ukur perhitungan matematika saja yaitu jangan terpaku pada 6-7 angka terdepan dalam deret namun adakalanya Anda melihat deret secara keseluruhan atau deret angka berikutnya, karena pola bisa berupa urutan, pengelompokan berurutan maupun pengelompokan loncat angka. Sekali lagi saya katakan jangan terpaku hanya pada satu soal yang penasaran ingin Anda pecahkan, lompati ke soal berikutnya yang lebih mudah Anda kerjakan, karena terkadang soal di bawahnya lebih mudah dipecahkan dibandingkan soal sebelumnya. Hal ini dilakukan untuk ke efektifan dan keefesienan terhadap waktu yang diberikan dalam menyelesaikan soal logiaka aritmatika tersebut.

Itulah ke-lima bentuk tes psikotes yang sudah saya lengkapi dengan tips mengerjakan soal-soal psikotes tersebut. Semoga dengan ke-lima bentuk tes psikotes tersebut bisa membuat Anda lulus PSIKOTES dan Anda diterima di lembaga, perusahaan/PT baru yang lebih "baik". Tes PSIKOTES itu sebenarnya mudah apabila kita tahu trik untuk menghadapinya, gampang untuk dikerjakan apabila tahu cara menjawabnya.

2.      Wawancara

      Contoh wawancara sebagai berikut :

1. Jelaskan dengan singkat tentang diri anda ? 

Pertanyaan ini sering diajukan saat awal wawancara. Anda dapat memberikan jawaban dengan menjadikan surat lamaran dan resume anda sebagai dasar. Mengenai latar belakang pendidikan, pengalaman, serta segala kelebihan dan kemampuan (skill) yang anda miliki. Tetapi jangan mengulang secara keseluruhan. Jika pertanyaan ini ditanyakan saat awal wawancara, anda dapat lebih luas dalam memberikan jawaban mengenai diri anda. Tetapi jika anda menjumpai pertanyaan tersebut pada akhir wawancara, jangan banyak mengulang jawaban yang telah anda kemukakan sebelumnya. Gunakan kesempatan ini untuk menambahkan segala kelebihan tentang diri anda yang belum tercakup dalam jawaban anda sebelumnya. 

2. Bagaimana anda menggambarkan diri anda sendiri dalam satu kalimat ? 

Sama dengan pertanyaan no. 1. Hanya saja saat ini anda harus lebih fokus dalam memberikan penjelasan dengan kata-kata pilihan yang lebih singkat. Fokuskan hanya mengenai kelebihan dan kemampuan (skill) anda. “Saya adalah orang yang selalu termotivasi untuk meraih cita-cita pada masa depan, dapat bekerja dengan baik secara berkelompok maupun sendiri, memiliki kemampuan memimpin dan bernegosiasi dengan baik serta mampu berkomunikasi dalam tiga bahasa asing secara aktif, lisan maupun tulisan“. 

3. Mengapa anda memilih berkarir di perusahaan kami ? 

Jangan memberikan jawaban tentang harapan anda yang berhubungan dengan uang, seperti : gaji, bonus, tunjangan atau cuti pegawai. Tetapi karena anda ingin menerapkan ilmu dan kemampuan yang telah anda miliki dengan terus belajar mengenai kemajuan teknologi yang ada di perusahaan tersebut. Yang dapat membuat anda akan selalu belajar hal baru. Dan karena adanya kesempatan memperoleh jenjang karir yang luas dengan dukungan program pengembangan sumber daya manusia yang baik (berilah sedikit contoh dari hasil pengetahuan yang anda peroleh mengenai perusahaan tersebut). Sehingga diri anda akan terus berkembang. 

4. Mengapa anda tertarik untuk memilih posisi ini ? 

Seperti jawaban untuk pertanyaan no. 3. Tetapi lebih spesifik tentang posisi yang anda tuju karena sudah menyangkut tentang jabatan dan tanggungjawab yang akan anda emban nantinya. Sebutkan bahwa posisi tersebut memiliki kesesuaian dengan latar belakang pendidikan, keahlian serta pengalaman yang anda miliki. Serta adanya kemungkinan untuk mempelajari hal baru yang terus berkembang (sebutkan seperti apa ?) yang ditawarkan melalui posisi tersebut. Sehingga anda akan terus belajar dan selalu memperoleh pengalaman baru. 

5. Anda seorang yang baru saja lulus. Apakah anda senang bersekolah di jurusan / universitas tersebut ? 

Ya, sangat senang !. Ceritakan mengenai aktifitas anda selama bersekolah, bahwa anda benar-benar menikmati menempuh pendidikan di jurusan / universitas tersebut dan tidak pernah menyesal akan pilihan anda. Anda telah melakukan berbagai aktivitas kampus dan memiliki peran didalamnya (contoh : mendapat kesempatan menjadi asisten dosen, diberi kepercayaan untuk mewakili sekolah dalam mengikuti festival teknologi informasi, dll). Dan anda telah yakin sebelumnya, dapat meraih cita-cita melalui jurusan tersebut pada universitas yang telah anda pilih. 

6. Apa yang orang lain katakan tentang diri anda ? 

Perusahaan menginginkan pegawai yang tanggap terhadap masalah yang dihadapi perusahaan, program jangka panjang yang dikembangkan serta target yang ingin dicapai. Pertanyaan ini mengenai sikap dan kepemimpinan anda, kemampuan bergaul / bersosialisasi, kerelaan / kepedulian anda terhadap sekeliling. Tetapi tetap tertuju pada kesempatan dalam mengejar cita-cita. Kemampuan anda dalam bernegosiasi, memberikan jalan keluar bagi penyelesaian perselisihan atau kerjasama dalam suatu pengalaman berorganisasi pada kelompok masyarakat dapat anda sebutkan. 

7. Mengapa anda memutuskan untuk pindah pekerjaan ? 

Seperti jawaban untuk pertanyaan no. 3 dan 4. Anda menginginkan tantangan, kesempatan mengembangkan diri dan jalan untuk meraih cita-cita yang lebih baik, yang anda yakin dapat di peroleh melalui perusahaan yang baru ini. 

8. Apa kelebihan dan kekurangan / kelemahan anda ? 

Melalui pertanyaan ini pewawancara ingin mengetahui kedewasaan anda. Seberapa jauh anda mampu melihat diri anda sendiri. Jadikan lingkup tugas (job description) sebagai pijakan untuk menjelaskan tentang kelebihan anda, meskipun tidak seluruhnya. Jangan menjawab anda tidak memiliki kekurangan sama sekali. Setiap orang pasti memiliki kelebihan dan kekurangan. Tetapi yang dimaksud disini adalah bagaimana anda mengatasi kekurangan pada diri anda atau mengisinya dengan hal yang bermanfaat. jadikan kelemahan anda menjadi sesuatu yang bernilai positif. Jangan terlalu banyak menyebutkan kekurangan anda. Satu atau dua hal sudah cukup untuk menjawabnya. 

Contoh : “Saat pekerjaan dikantor menumpuk dan jika telah tiba dirumah, saya selalu merasa khawatir akan esok hari. Perusahaan mana yang harus saya survey sebelum saya berangkat untuk menemui nasabah baru dan memulai rapat dengan para undangan ?. Hal ini akhirnya selalu mendorong saya membuat daftar kegiatan agar dapat mengatur waktu untuk besok, meskipun telah larut malam dan dalam kondisi lelah. Terkadang saya merasa terganggu. Tetapi setelah melewati satu hari saja, saya merasakan bahwa apa yang saya lakukan pada malam sebelumnya ternyata berguna bagi saya dalam meraih target“. 

9. Bagaimana anda mengukur kesuksesan anda ? 

Seperti halnya saat belajar di perguruan tinggi. Contoh : kesuksesan bagi diri anda adalah memenuhi target yang telah anda tentukan sebelumnya selama hal tersebut memenuhi ketentuan yang disyaratkan oleh pihak perguruan tinggi. Yaitu, dapat meraih IPK lebih dari 3.50, lulus dalam waktu 3 tahun atau masuk dalam peringkat lima besar. Saat ini anda perlu memahami kewajiban yang menjadi tanggungjawab anda nantinya dalam berkarir, sebagai persiapan menjawab pertanyaan ini. Lihatlah dahulu deskripsi pekerjaannya dan pengetahuan anda tentang posisi yang anda tuju. Kesuksesan anda adalah keberhasilan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi wewenang anda atau bahkan mencapai prestasi yang lebih tinggi. Pewawancara tidak menitikberatkan pada kewajiban anda. Tetapi lebih kepada rencana bagaimana anda mencapai target yang anda terapkan yang sesuai dengan kemampuan yang anda miliki. Akan lebih baik jika anda sertai dengan contoh keberhasilan dalam mencapai target yang anda tentukan, yang pernah anda raih pada pekerjaan sebelumnya. 

10. Berapa lama anda akan tetap bergabung dengan perusahaan kami ? 

Pewawancara ingin mengukur motivasi dan tujuan anda dalam berkarir nantinya. Jangan menjawab dengan memberikan jangka waktu tertentu (misal : selama 10 tahun atau selamanya sampai pensiun). Jangan !. Bukankah anda belum pernah bekerja pada perusahaan tersebut ?. Tetapi tunjukkan keinginan anda dengan jawaban, bahwa selama mendapatkan kesempatan untuk selalu dapat belajar, mengembangkan karir, menerapkan ilmu dan keahlian yang anda miliki, maka untuk apa anda pindah ?. Anda akan tetap bergabung diperusahaan tersebut. Tetapi jika sebaliknya, maka berkarir pada perusahaan lainnya adalah lebih baik bagi anda. Tanpa menunggu waktu lebih lama lagi. 

11. Apakah anda juga melamar pekerjaan pada perusahaan lainnya ?

 Ya !. Jawab saja dengan jujur. Pertanyaan ini biasanya diajukan kepada seorang fresh graduate. Pewawancara ingin mengukur semangat anda. Bukan berarti jika anda melamar ke beberapa perusahaan akan membuat pewawancara merasa diremehkan. Bukan begitu. Seberapa banyak anda melamar pekerjaan menunjukkan antusiasme anda untuk segera mungkin berkompetisi dalam meraih karir, telah merasa siap untuk masuk ke dalam dunia yang penuh dengan persaingan ini. Tetapi jika anda bukan fresh graduate dan mendapatkan pertanyaan ini, maka berhati-hatilah dalam menjawab. Jangan memberikan jawaban seperti diatas. Pewawancara ingin mengukur seberapa jauh keseriusan anda, apa yang sebenarnya menjadi motivasi anda melamar pekerjaan pada perusahaan ini ? 

Jika anda menjawab bahwa anda telah melamar pada beberapa perusahaan, untuk jabatan yang berbeda-beda, hal ini bukan cara yang baik. Akan timbul pertanyaan, ada apa dengan diri anda ?. Bisa jadi, kesan yang muncul adalah anda orang yang memiliki masalah pada pekerjaan sebelumnya. Atau hanya ingin “asal mendapatkan” pekerjaan. Tidak memfokuskan diri dalam berkarir. 

12. Seberapa jauh anda mengenal perusahaan kami ?. Apa yang anda ketahui tentang perusahaan kami ?. 

Sebelum proses seleksi dimulai, dapatkan secukupnya informasi tentang perusahaan tersebut di internet, media massa atau melalui presentasi yang disampaikan. Jenis bidang usaha, prestasi, visi dan misi perusahaan dapat anda jadikan sebagai kata kunci dalam memberikan penjelasan anda. Dan disinilah hasil dari persiapan yang anda buat sebelum wawancara akan berguna. 

13. Mengapa anda memilih jurusan … (jurusan yang anda pilih saat menempuh pendidikan formal) ? 

Karena bidang keahlian yang anda tekuni akan selalu berkembang seiring dengan bertambahnya waktu. Jika berkembang, maka anda akan terus belajar. Dan anda yakin bahwa jurusan tersebut merupakan “jembatan” anda menuju keberhasilan karir. Serta jelaskan, sejauh mana diri anda terbentuk melalui keahlian dan ilmu pengetahuan yang telah anda peroleh selama menekuni bidang tersebut. 

14. Mengapa saat kuliah, pada semester kedua anda pindah ke lain jurusan ? 

Pewawancara ingin mengetahui sejauh mana loyalitas dan komitmen anda dalam menekuni bidang yang anda pilih. Anda memang ingin mengembangkan diri anda karena adanya peluang yang lebih baik pada jurusan yang baru (misal, kesempatan berkarir yang dapat meningkat lebih tinggi atau ilmu yang akan dipelajari selalu berkembang lebih dan lebih luas) atau hanya karena faktor lain ?. 

15. Jika anda mempunyai waktu senggang setelah bekerja / sekolah, apa yang anda lakukan ? 

Pertanyaan ini berfungsi sebagai jeda / istirahat sejenak bagi anda. Pewawancara memberi kesempatan bagi anda untuk menghilangkan ketegangan. Dengan harapan anda dapat lebih tenang saat menjawab pertanyaan lain setelah ini. Tetapi penjelasan anda pada jawaban ini haruslah tetap bertujuan untuk membentuk gambaran bahwa betapa berkualitasnya waktu yang telah anda lewatkan. Hobi, kegiatan ekstra sekolah, menjalankan bisnis keluarga atau aktifitas sosial yang anda kerjakan selama ini dapat anda ceritakan untuk lebih menggambarkan tentang aktifitas diri anda dalam mengisi waktu luang. Karena pertanyaan ini juga merupakan kesempatan untuk menambahkan kelebihan-kelebihan anda yang belum sempat anda utarakan saat menjawab pertanyaan sebelumnya. 

16. Apa yang anda harapkan dari kami / perusahaan ini ? 

Jangan memberikan jawaban tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan uang atau cuti pegawai. Bukan itu !. Pewawancara ingin mengetahui seberapa besar keinginan anda untuk berkembang. Ini kesempatan anda untuk berbicara mengenai keinginan anda untuk memperoleh pelatihan, pendidikan, pengembangan diri lainnya (seperti : pertukaran pegawai, kesempatan magang pada perusahaan induk atau cabangnya yang berada diluar negeri) dan perencanaan karir jangka panjang. Tetapi, sebelumnya anda harus tahu program pengembangan pegawai seperti apa saja yang mungkin ada diperusahaan tersebut. Dan sesuaikan dengan kapasitas anda pada jabatan yang anda duduki nantinya. Sehingga anda tidak kesulitan apabila ditanya tentang satu atau dua jenis program seperti apa saja yang memang ada pada perusahaan tersebut. 

17. Apa yang menjadi pertimbangan anda dalam berkarir ? 

Tersedianya jenjang karir, penerapan ide dan ilmu pengetahuan, pengembangan diri / kesempatan belajar (pelatihan, jenjang pendidikan yang lebih tinggi). Jangan memberikan jawaban yang berhubungan dengan uang, tunjangan atau kesempatan cuti. KELUARGA 

18. Apakah anda sudah berkeluarga ? Apakah anda bangga / bahagia dengan keluarga anda ? 

Perusahaan selalu menginginkan pegawai yang memiliki kondisi stabil. Bukan seorang yang banyak masalah. Dan faktor keluarga adalah salah satu dasarnya, yang juga memiliki peran dalam mendukung karir seseorang. Jika anda merasa bahagia, dengan kondisi keluarga yang tenang akan memungkinkan anda lebih berkonsentrasi akan karir yang ingin anda raih. Tetapi jika sebaliknya, maka bagaimana anda dapat lebih fokus kepada bidang pekerjaan yang anda tangani nantinya?. “Tentu, bangga dan sangat bahagia. Karena keluarga saya selalu mendukung dan memberi kesempatan kepada saya dalam berkarir. Dan keluarga sayapun merasa bangga dan senang kepada diri saya dengan prestasi dan karir yang telah saya raih hingga saat ini “. 

19. Bagaimana anda bergaul dengan orang lain ? 

Pewawancara ingin mengetahui kemampuan anda dalam bergaul dengan orang lain dan kegiatan / aktifitas sosial anda. Anda tidak perlu menyebutkan seluruh aktifitas sosial yang anda geluti, karena jawaban tersebut akan dapat mempengaruhi pewawancara memberikan penilaian yang kurang terhadap diri anda. Dengan banyaknya aktifitas sosial terkadang pewawancara merasa khawatir tentang porsi waktu yang lebih besar akan lebih tercurah untuk aktifitas lain diluar pekerjaan anda dibandingkan perhatian anda pada perusahaan tersebut nantinya. Tetapi, sebaiknya lebih jadikan pertanyaan ini sebagai suatu kesempatan untuk menyampaikan kelebihan anda dalam bernegosiasi, strategi / cara anda mengatasi konflik yang pernah timbul dan kemampuan anda membina relasi dengan banyak orang, selama anda beraktifitas dalam kegiatan sosial yang pernah anda ikuti. KEAHLIAN, PENGALAMAN DAN RENCANA KE DEPAN 

20. Apa yang dapat anda berikan kepada kami (perusahaan) ? 

Keahlian dan pengalaman yang sesuai dan gunakan job description pada posisi yang anda tuju sebagai dasar. Serta tambahkan dengan menyebutkan prestasi anda (dalam bidang akademik atau bidang lainnya), pendidikan tambahan / kursus yang pernah anda ikuti untuk melengkapi jawaban anda. 

21. Bagaimana anda menggambarkan diri anda saat 5 (lima) tahun kedepan ? 

Jangan memberikan jawaban bahwa anda “ingin tetap bergabung dalam perusahaan ini”. Tidak ada yang mengetahui dengan pasti berkarir dimana anda lima tahun mendatang nantinya. Atau anda menjawab “ingin menjadi kepala bagian keuangan”. Jangan !. Sama halnya anda hanya ingin mengincar jabatan. Tetapi gunakan “job description” untuk posisi yang anda tuju sebagai pijakan. Bahwa anda akan terus menjadi orang yang berkembang dan berprestasi. Serta seluruh target perusahaan / kewajiban yang ingin dipenuhi telah berhasil dicapai. Contoh : “Saya bercita-cita, disaat akhir tahun keempat saya dapat menyelesaikan penelitian tentang pengolahan limbah pabrik. Dan masing-masing perguruan tinggi, utamanya yang berada di ibu kota propinsi daerah jawa, telah menggunakan software hasil riset perusahaan ini untuk pengembangan kawasan bebas polusi yang berkesinambungan. Disaat memasuki tahun kelima, hasil pengembangan tersebut dapat dijadikan tolok ukur bagi daerah pesisisir lainnya dan luar jawa untuk penerapan teknologi kelautan“. Atau: “Saya bercita-cita, disaat pertengahan tahun ketiga saya telah menyelesaikan penelitian mengenai perilaku nasabah pada tiga bank dalam satu propinsi. Dan diakhir tahun ketiga dapat selesai menerapkan hasil penelitian tersebut pada sistem pemasaran. Agar bank ini (tempat anda bekerja nantinya) dapat meraih prestasi sebagai bank yang memiliki transaksi melalui ATM-nya tidak pernah mati dalam setiap bulannya, dalam lingkup seluruh pulau Jawa. Dan diakhir tahun kelima, tepat pada saat audit lima tahunan, bank ini berhasil mencapai prestasi memiliki nasabah pengguna kartu kredit terbanyak dengan jumlah kredit macet paling kecil dalam skala Jawa - Bali“. 

22. Anda memiliki pengalaman berorganisasi selama dua tahun, apa saja manfaatnya bagi diri anda ? 

Intinya, diri anda telah terbentuk dengan baik melalui organisasi yang anda ikuti tersebut. Maka jawaban anda harus menunjukkan tentang kemampuan dan peran anda dalam bekerja sama dalam suatu kelompok (team) maupun bekerja sendiri. Serta tindakan anda terhadap atasan, rekan yang sejajar dan perlakuan kepada bawahan anda. Itu semua yang ingin didapat oleh pewawancara. 

23. Apa yang anda peroleh dari pekerjaan sebelumnya, yang dapat anda terapkan jika menduduki posisi ini nantinya?. Apa rencana jangka panjang anda ? 

Sama dengan pertanyaan no. 20 dan 21. Jawaban anda juga lebih kepada pengalaman dan kemampuan dalam suatu bidang pekerjaan anda. Dengan menunjukkan prestasi yang anda raih dalam mencapai target yang ingin di wujudkan perusahaan tempat anda bekerja sebelumnya. Pewawancara akan menilai jawaban anda “logis atau tidak”. Gunakan job description sebagai dasar untuk merencanakan target anda saat memegang posisi tersebut nantinya. Jangan memberikan jawaban “Saya tidak dapat memastikan hal tersebut “. Tetapi, berilah penekanan pada skill, ketertarikan pada bidang teknologi atau pengembangan ilmu yang telah anda peroleh selama sekolah. 

24. Mengapa kami harus memilih anda ?.

 Mengapa anda merasa bahwa anda orang yang sesuai untuk menduduki jabatan ini ? 

Karena anda adalah orang yang memiliki beberapa kelebihan dan keahlian (sebutkan dan pilih yang relevan dengan kualifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan). Jangan menyebut calon pegawai lain dan membandingkannya dengan diri anda, meskipun anda yakin jika kemampuan diri anda lebih dari peserta lainnya. Tetapi fokuslah kepada keahlian dan kemampuan yang dapat anda berikan untuk perusahaan. 

25. Kegiatan apa yang anda kerjakan selama bersekolah ? 

Seorang fresh graduate akan sering menjumpai pertanyaan ini. Anda dapat menceritakan aktifitas anda dalam kegiatan sosial, penelitian atau kemahasiswaaan yang berhubungan dengan orang lain. Pewawancara bukan semata-mata ingin mengetahui jenis kegiatan anda. Tetapi lebih untuk mengukur sejauh mana anda dapat bergaul dengan orang lain, perencanaan yang dilakukan secara berkelompok, kerja sama dalam satu kelompok serta tindakan apa saja yang pernah anda lakukan untuk mengatasi masalah yang timbul. Sebutkan juga keberhasilan dan keahlian yang anda peroleh setelah mengikuti kegiatan tersebut. 

26. Sanggupkah anda bekerja dibawah tekanan ?. Dan bagaimana anda menangani tekanan yang timbul ? 

Jangan mengatakan anda tidak pernah mengalami tekanan saat bekerja. Setiap orang yang bekerja dalam bidang pekerjaan apapun pernah mengalami suatu kondisi bekerja dibawah tekanan. Terkadang mereka harus dapat memberikan keputusan yang tepat dengan pilihan yang sulit, atau menyelesaikan tugas pekerjaan dalam waktu yang sempit. Berikanlah contoh tentang situasi yang pernah anda alami dan strategi apa saja yang anda terapkan disaat anda harus menyelesaikan tugas dengan permasalahan yang kompleks dan harus selesai dalam waktu yang singkat. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pewawancara ingin mengetahui tentang strategi yang anda buat dan keberhasilan saat mengatasi masalah-masalah dalam bekerja yang pernah anda alami.

C. Kepemimpinan dalam Suatu Organisasi

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan. Indikatornya adalah (1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah; (2) pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan; (3) pemberian penghargaan, teguran maupun pujian; (4) tinggi rendahnya tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik; (5) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok; dan (6) kesediaan pihak atas dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun contoh-contoh kepada bawahan.[29]

Berikut ini dipaparkan berbagai gaya kepemimpinan:

1.      Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2.      Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic.

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3.      Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

4.      Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara;
Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (prilaku tugas)

a. Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (prilaku hubungan).

b. Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan).

Untuk lebih mengerti secara mendalam tentang Kepemimpinan Situasional, perlu bagi kita mempertemukan antara gaya kepemimpinan dengan kematangan bawahan karena pada saat kita berusaha mempengaruhi orang lain, tugas kita adalah:

a. Mendiagnosa tingkat kesiapan bawahan dalam tugas-tugas tertentu.

b. Menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk situasi tersebut.

Pandangan lain tentang jenis gaya kepemimpinan yaitu:

1. Memberitahukan, Menunjukkan, Memimpin, Menetapkan (telling-directing).

2. Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk (selling-coaching)

3. Mengikutsertakan, memberi semangat, kerja sama (participating-supporting).

4. Mendelegasikan, Pengamatan, Mengawasi, Penyelesaian (delegating)

Menurut Hersey, Blanchard dan Natemeyer ada hubungan yang jelas antara level kematangan/kedewasaan orang-orang dan atau kelompok dengan jenis sumber kuasa yang memiliki kemungkinan paling tinggi untuk menimbulkan kepatuhan pada orang-orang tersebut. Kepemimpinan situational memandang kematangan sebagai kemampuan dan kemauan orang-orang atau kelompok untuk memikul tanggungjawab mengarahkan prilaku mereka sendiri dalam situasi tertentu. Maka, perlu ditekankan kembali bahwa kematangan merupakan konsep yang berkaitan dengan tugas tertentu dan bergantung pada hal-hal yang ingin dicapai pemimpin.
Menurut Paul Hersey dan Ken. Blanchard, seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia akan tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kematangan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kematangan tidak mampu dan tidak ingin maka gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin untuk memimpin bawahan seperti ini adalah Gaya Telling, yaitu dengan memberitahukan, menunjukkan, mengistruksikan secara spesifik.

2. Tingkat kematangan tidak mampu tetapi mau, untuk menghadapi bawahan seperti ini maka gaya yang diterapkan adalah Gaya Selling/Coaching, yaitu dengan Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk.

3. Tingkat kematangan mampu tetapi tidak mau/ragu-ragu maka gaya pemimpin yang tepat untuk bawahan seperti ini adalah Gaya Partisipatif, yaitu Saling bertukar Ide & beri kesempatan untuk mengambil keputusan.

4. Tingkat kematangan mampu dan mau maka gaya kepemimpinan yang tepat adalah Delegating, mendelegasikan tugas dan wewenang dengan menerapkan system control yang baik.

Bagaimana cara seseorang memimpin haruslah dipengaruhi oleh kematangan orang yang di pimpin/ kematangan kinerja bawahan supaya tenaga kepemimpinannya efektif dan juga pencapaian hasil optimal. Jika kinerja bawahan dapat mempengaruhi kinerja pimpinan, maka sebaliknya pemimpin dengan kinerjanyapun dapat mempengaruhi kinerja bawahan.[30]

D. Teknologi di Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Yang dimaksud dengan teknologi dalam bahasan ini yang pertama adalah penerapan keilmuan yang mempelajari dan mengembangkan kemampuan dari suatu rekayasa dengan langkah dan teknik tertentu dalam suatu bidang. Artinya teknologi bukan dalam arti fisik namun merupakan sistim pemecalah masalah. Sementara itu teknologi secara fisik adalah aplikasi ilmu dan engineering ntuk mengembangkan mesin dan prosedur agar memperluas dan memperbaiki kondisi manusia atau paling tidak memperbaiki efisiensi manusia pada beberapa aspek. Jadi kedua pengertian teknologi baik secara fisik maupun nonfisik yang diaplikasikan dalam suatu organisasi keduanya berpengaruh pada kinerja.

Perkembangan teknologi amat pesat dan berpengaruh . Suatu organisasi atau lembaga cepat atau lambat merespon fenomena tersebut. Sebagai contoh sebuah organisasi pendidikan yaitu sekolah yang sebelumnya belum menggunakan komputer, seiring perkembangan dan kebutuhan maka kini menggunakannya. Bahkan lebih jauh lagi internetpun sudah diaplikasikan dalam pembelajaran. Tentu saja kinerja yang ada di lembaga tersebut, baik kepala sekolah, guru, staf, dan siswa secara sistemik harus meresponnya secara positif. Dengan adanya fenomena tersebut maka setiap individu harus belajar untuk menguasai teknologi. Jadi tidak ada lagi istilah ’gaptek’ atau ’gagap teknonogi’. Teknologi dan informasi yang diaplikasikan dalam organisasi atau lembaga tersebut mempengaruhi kinerja untuk mencapai ’achievement’ dan iklim tecnology literacy. Aplikasi teknologi pada contoh tersebut berlaku secara fisik yaitu penggunaan teknologi berbentuk mesin untuk mempermudah dan meningkatkan kinerja, dan secara nonfisik yaitu aplikasi terhadap pemanfaatan, pendesainan, pengembangan, pengelolaan dan evaluasi keseluruhan sistem.[31]

PENUTUP
Dalam bahasan di atas dapat kita cermati bahwa begitu berpengaruhnya lingkungan kerja pada kinerjanya. Visi dan misi organisasi atau lembaga, motivasi, sistem rekrutmen dan seleksi, kepemimpinan dan teknologi di dalamnya harus direspon. Oleh karenyanya dalam hal ini peran Teknologi Kineja atau Human Performance teknology amatlah urgen.

REFERENSI

http://motivasibisnisonline.com/motivasiinstrinsikdanmotivasiekstrinsik. Dikunjungi 25 juni 2016

http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia. Dikunjungi 25 juni 2016.

http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=79994&lokasi=lokal.
Dikunjungi 25 juni 2016

http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI". Dikunjungi 25 juni 2016

http://eprints.ums.ac.id/832/1/Artikel_6_Vera_P,_2.pdf. Dikunjungi 25 juni 2016

Maslow, Abrahan Harold et all. 1987. Motivation and Personality. 3rd Edition.Harper and Row.

Northouse, Peter Guy.2006.Leadership: Theory and Practice. 4th Edition. SAGE

Stolovitch Harold D & Erica J.Keps (1992 ),Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Publisher.

MATERI 11

PERALIHAN PARADIGMA DARI PELATIHAN DAN PUSAT PELATIHAN MENJADI BELAJAR DI LEMBAGA

1.    Pendahuluan

Pelatihan sering didefisinisikan sebagai pemberian bekal keterampilan teknis tertentu
pada suatu bidang tertentu untuk meningkatkan kinerja seseorang di di dalam organisasi, yang nantinya akan terukur dari kinerja organisasi secara keseluruhan. Jika kita melihat definisi ini, tentunya langkah yang paling mudah untuk melihat apakah training telah mencapai efektivitasnya adalah dengan cara mengukur apakah biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan sepadan dengan hasil yang diperoleh organisasi, yakni berupa profit. Pelatihan yang dilaksanakan baik dengan menggunakan metode on the job training maupun in the job training bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus.

Tidak jarang diketemukan perusahaan atau lembaga mengutus beberapa karyawannya dari berbagai divisi mendapat kesempatan tugas belajar (melanjutkan studi), mengikuti seminar, pelatihan, ataupun workshop dengan harapan mereka dapat mengembangkan kompetensinya, meningkatkan kinerja ataupun sekedar menambah pengetahuan terbaru tentang perkembangan bisnis yang digeluti. Akan tetapi hasil yang ada terkadang tidak sesuai dengan harapan. Mungkinkah hal itu terjadi akibat kesalahan karyawannya yang tidak bersungguh-sungguh mengikuti pendidikan/pelatihan itu? Atau kesalahan perusahaan dalam memilih pembelajaran yang sesuai bagi mereka? Pertanyaan-pertanyaan ini mungkin saja dapat terjawab jika ada perubahan paradigma, yaitu dari pelatihan menjadi belajar di lembaga. Istilah pelatihan terkesan pemerolehan pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya instan dan hasilnya bisa jadi tidak permanen. Namun istilah belajar konotasinya sama dengan perubahan tingkah laku yang cenderung permanen, lekat dengan istilah long live education, dan bukan hal yang terkesan ”dipaksakan” ataupun hasilnya tidak akan bertahan lama. Untuk itu, bahasan kali ini mendiskusikan perubahan paradigma dari pelatihan menjadi belajar di lembaga/organisasi yang diharapkan akan membawa pada perubahan ke arah yang lebih baik.

2.    Definisi-definisi Organisasi Belajar

Beberapa definisi organisasi belajara menurut para ahli[32] :

“ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)

“ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990)

Marquardt dalam Yusufhadi Miarso (2007 : 191) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang belajar bersama dengan sungguh-sungguh dan senantiasa mentransformasikan diri dengan mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan untuk keberhasilan usaha. Ia memberdayakan orang-orang baik di dalam maupun di luar organisasi belajar sambil bekerja.
Yusufhadi Miarso (2002) mengemukakan beberapa alasan mengapa saat ini diperlukan organisasi belajar. Pertama dalam rangka pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, kita tidak lagi dapat mengandalkan pada tersedianya tenaga kerja yang banyak dan murah, melainkan tenaga kerja yang terdidik dengan baik dan menguasai informasi dengan baik (well educated, well trained, and well informed). Kedua, pengembangan organisasi yang lebih berorientasi pada lingkungan internal dianggap tidak tepat lagi. Sejalan dengan masyarakat informasi , maka organisasi perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara komprehensif.
Serangkaian dimensi dan karakteristik penting yang menandai organisasi belajar menurut Marquardt meliputi:

·      Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-oleh organisasi itu memiliki satu otak;

·      Belajar berlangsung terus- menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan;

·      Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental;

·      Tersedianya sumber data dan informasi yang diperlukan untuk keberhasilan informasi;

·      Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai, dan memicu belajar perorangan dan kelompok;

·      Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi bersama;

·      Mempunyai kemampuan untuk senantiasa menyesuaikan diri, memperbaharui, dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.

”Organisasi belajar adalah organisasi yang mampu melaksanakan proses transformasi pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari pengetahuan pekerja sebagai hasil belajar mandiri menjadi pengetahuan organisasi sebagai hasil belajar rganisasional, untuk menumbuh kembangkan modal organisasi. (diana siregar, ITB) [33]

3.    Ciri/Karakteristik Organisasi Belajar

Proses belajar tim/organisasi akan efektif jika para pekerja mampu melakukan proses belajar mandiri-yang merupakan proses yang dilalui oleh setiap pekerja untuk meningkatkan kualitas kompetensi individualnya-kemudian dilanjutkan dengan proses transformasi pengetahuan para pekerja menjadi pengetahuan organisasi.

Serangkaian dimensi dan karakteristik penting yang menandai organisasi belajar menurut Marquardt meliputi:

·      Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-oleh organisasi itu memiliki satu otak;

·      Belajar berlangsung terus- menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan;

·      Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental;

·      Tersedianya sumber data dan informasi yang diperlukan untuk keberhasilan informasi;

·      Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai, dan memicu belajar perorangan dan kelompok;

·      Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi bersama;

·      Mempunyai kemampuan untuk senantiasa menyesuaikan diri, memperbaharui, dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan.

Ciri Ciri Organisasi Belajar dalam “The Fifth Disciplines” menurut Peter Senge:

1.      Berfikir Sistem ( System Thinking).

Menurur Peter Senge, Pemikiran yang sistemik merupakan pondasi konseptual dari organisasi belajar. Disebut pondasi konseptual karena merupakan disiplin yang menggabungkan hal-hal yang berbeda, kemudian menyatukan mereka ke dalam suatu tubuh yang koheren dalam bentuk teori dan praktek.

2.      Penguasaan Pribadi (Personal Mastery).

Setiap orang harus mempunyai komitmen dalam mencapai tujuan dan menjadikan dirinya sebagai manusia pembelajar. Penguasaan pribadi sangat dibutuhkan oleh masing-masing individu agar masing-masing dari individu itu mampu untuk melakukan analisis situasional, mendalami visi pribadi dan juga organisasi, mengembangkan kesabaran, dan memandang realita secara objektif.

3.      Pola Mental (Mental Models).

Setiap individu memiliki pola mental yang berbeda-bedai dalam memandang dunia sekitarnya, Untuk itu, berpikir reflektif diperlukan oleh individu dalam melakukan tindakan.

4.      Visi Bersama (Shared Vision).

Visi bersama merupakan komitmen bersama dalam melakukan perubahan-perubahan. Oleh karena itu, organisasi belajar perlu mempersatukan setiap individu berdasarkan atas identitas yang sama dan persamaan nasib.

5.      Belajar Beregu (Team Learning).

Belajar secara beregu atau berkelompok akan menghasilkan dan menampilkan hasil lebih baik daripada belajar sendiri. Jika belajar secara beregu atau tim kita harus memperhatikan semboyan negara kita “bersatu kita teguh, bercerai kita runtuh”.

4.    Tujuan Organisasi Belajar

“Menjadikan semua Individu yang terlibat dalam organisasi menjadi manusia pembelajar (Belajar tentang bagaimana Belajar) melalui SDM yang terus Belajar bagaimana Belajar tujuan (goal) akan dapat dicapai secara efektif dan efisien?”.

5.    Karakteristik Organisasi Belajar

Karakteristik Organisasi Belajar

Siapa yang belajar? Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja.

Siapa yang mengajar? Atasan langsung, pelatih, dan narasumber.

Siapa yang bertanggung jawab? Setiap manajer/karyawan.

Peranti belajar yang digunakan? Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi.

Kapan belajar? Sepanjang hayat, untuk jangka waktu panjang.

Kompetensi apa yang dipelajari? Teknis dan manajerial, hubungan pribadi,bagaimana belajar.

Dimana belajar? Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, dimana saja.

Waktu? Untuk masa yang akan datang.

Motivasi? Intrinsik dan bersemangat.

6.    Mengapa Perlu Organisasi belajar?

Organisasi belajar diperlukan untuk:

·      Menyiapkan sumber Daya manusia (SDM) yang mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman yang semakin cepat dan pesat.

·      Untuk memenuhi kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja yang terdidik dan kompeten.

·      Untuk mencapai tujuan organisasi melalui pemberdayaan seluruh komponen-komponen yang ada dalam organisasi dan perbaikan kualitas kinerja anggotanya.

7. Bagaimana Alur Kerja dari Pengembangan Organisasi Belajar?

a. Analisis Kebutuhan

Analisis latar belakang pemikiran dan Daftar identifikasi kebutuhan organisasi belajar untuk menjawab tantangan masa depan (perspektif).

b. Merumuskan Tujuan dan Indikator

Rumusan tujuan yang akan dicapai oleh suatu organisasi belajar disertai dengan indikator-indikatornya.

c.    Menganalisis Rentang Tugas

Menganalisis rentang tugas-tugas atau kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan indicator keberhasilan.

d. Menganalisis Potensi Kinerja

Menganalisis ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan potensinya masing-masing dalam pencapaian tujuan.

e.       Merumuskan Indikator Kinerja

Merupakan rumusan indikator kinerja masing-masing individu (SDM) yang digunakan untuk melancarkan tercapainya tujuan (target).

f.       Membangun Komitmen Diri atau Komitmen Bersama

Rumusan komitmen bersama dan komitmen individu dalam mencapai tujuan sekolah

Masalah belajar itu dialami oleh siapa saja sepanjang hidupnya (long live education) dan ini terjadi dimanapun ia berada: di rumah, di sekolah, di tempat kerja, di tempat ibadah dan di masyarakat, termasuk pada organisasi belajar, dengan cara apa saja, dari apa dan oleh siapa saja. Dalam bagian ini dibahas mengenai organisasi belajar. Organisasi belajar perlu kita pandang sebagai suatu sistem yang didalamnya terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki fungsi tersendiri dan saling berpengaruh terhadap sub sistem lainnya. Apa sajakah sub-sub sistem tersebut, adalah sebagai berikut:

BELAJAR; dalam hal ini, suatu organisasi harus senantiasa memaintain dan mengoptimalkan dinamika belajar dalam lingkungan organisasi secara terus menerus. Komponen sistem belajar yang perlu terus dibina adalah 5 plus 1 disiplin, yaitu berpikir sistem (system thinking), model mental (mental model), kemahiran personal (personal mastery), belajar melalui aksi (action learning), visi bersama (shared vision) menurut Peter Senge, plus satu disiplin lagi menurut Marquardt, yaitu dialog (dialogue). Disamping itu, perlu dibina dan dipupuk tipe belajar , meliputi belajar deutro, belajar anstisipatif, dll yang terjadi baik pada level individu maupun kelompok.

ORANG; dalam hal ini suatu organisasi harus senantiasa memberdayakan semua orang yang terkait dengan organisasi . Siapa sajakah itu? Komponen orang disini meliputi manajer level atas ampe bawah, karyawan, pelanggan, mitra kerja, dan jangan lupakan komunitas.

ORGANISASI; dalam hal ini suatu organisasi harus senantiasa membenahi organisasinya. Komponen organisasi meliputi visi, misi, budaya, strutur organisasi, nilai-nilai yang dianut, dan termasuk strategi-strategi organisasi untuk mencapai visi.

PENGETAHUAN; dalam hal ini suatu organisasi harus pandai melakukan manajemen pengetahuan (knowledge management), yaitu memperoleh, menciptakan, menyimpan, mendistribusikan dan mentransformasikan pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi dengan cara-cara yang lebih efektif dan efisien.

Lebih jauh menurut Senge, belajar itu sendiri merupakan suatu subsistem di samping empat subsistem lain yaitu organisasi, pengetahuan, orang dan teknologi. Empat subsistem itu diperlukan untuk menunjang keberhasilan belajar.

Berkenaan dengan implementasi organisasi belajar dan pengembangan di suatu perusahaan secara terintegrasi diperlukan analisis kebutuhan pembelajaran yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan, kompetensi apa yang ingin dicapai serta bagaimana mengukur keberhasilan pembelajaran. Hasil analisis kebutuhan pembelajaran tersebut dimanfaatkan untuk menyusun program-program pembelajaran dan implementasinya, kemudian mengukur tingkat keberhasilan serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.[34]

8.Peran Persepsi Belajar

Persepsi belajar berkaitan dengan gaya belajar individu yang ada dalam organisasi.
Kemp dan Dayton, 1985 menganggap persepsi sebagai suatu proses dimana seseorang menyadari keberadaan lingkungannya serta dunia yang mengelilinginya. Fleming dan Levie mempercayai persepsi sebagai suatu proses penerimaan informasi yang rumit, yang diterima atau diekstraksi manusia dari lingkungannya..... dan termasuk penggunaan indra manusia. Persepsi terjadi karena setiap manusia memiliki indra untuk menyerap objek-objek serta kejadian di sekitarnya. Pada akhirnya pesepsi dapat mempengaruhi cara berpikir, bekerja, serta bersikap pada diri seseorang. Hal ini karena individu tersebut dalam mencerna informasi dari lingkungan berhasil melakukan adaptasi sikap, pemikiran, atau perilaku terhadap informasi tersebut.

Persepsi memiliki prinsip dasar yaitu relatif, selektif, dapat diatur, bersifat subjektif dan bervariasi walaupun individu-individu tersebut berada dalam situasi yang sama (Fleming dan Levie, 1978). Persepsi dapat mempengaruhi daya ingat, pembentukan konsep dan pembinaan sikap.

9. Tipologi Gaya Belajar Organisasi

Karena individu belajar melalui berbagai cara yang berbeda-beda, dalam organisasi muncul beberapa gaya belajar yang berbeda-beda pula. Ada beberapa alasan mengapa beberapa perusahaan mengembangkan gaya belajar yang berbeda. Organisasi mungkin perlu mempelajari waktu, sumber penghasilan, historis, dan batasan daya saing yang dihadapi. Identifikasi gaya belajar secara empiris yaitu:

Eksperimentasi, akuisisi kompetensi, benchmarking, dan perbaikan terus-menerus.
Perlu diingat bahwa tipologi pembelajaran seperti pada gambar berikut ini merupakan penggabungan dimensi pengalaman langsung dengan pengalaman orang lain dan juga eksplorasi dan eksploitasi ( Basuki Wibawa dalam Prawirailaga, 2007:181-183)

a.       Gaya Belajar Eksperimentasi

Cara yang diterapkan adalah mencoba gagasan-gagasan baru dan bersedia menerima dan melakukan eksperimentasi dengan proses dan produk baru. Sumber utama pembelajarn adalh konsumen dan karyawan (melalui pemgalaman langsung). Mereka melakukan pembelajaran organisasi melalui eksperimentasi terkontrol dengan baik dari sisi dalam atau luar daripada mengeksploitasi pengalaman orang lain.

b.      Gaya Belajar Akuisisi Kompetensi

Organisasi akan belajar dengan cara mendorong individu dan tim untuk memperoleh kompetensi baru. Belajar merupakan aspek kritis strategi bisnis yang memusatkan pada pengalaman orang lain dan eksplorasi kemungkinan-kemungkinan baru termasuk perekrutan , pelatihan dan aktivitas pengembangan, dan aliansi strategis dengan universitas atau perusahaan konsultan. Tujuannya adalah untuk membantu anggota organisasi memperoleh peningkatan kompetensi, mempercepat penciptaan ide-ide dan pengembangan produk dan proses inovatif.

c.       Gaya Belajar Benchmarking

Suatu organisasi yang belajar dengan cara menemukan bagaimana orang lain bekerja lalu mencoba mangambil dan mengubah pengetahuan ini ke dalam organisasinya sendiri. Organisasi yang sedang melaksanakan benchmarking terutama akan belajar dari pengalaman orang lain dan mengeksploitasi teknologi dan praktik yang berhasil yang sudah ada.

d.      Gaya Belajar Perbaikan Terus-Menerus

Gaya belajar ini lebih pada menekankan adanya keterlibatkan karyawan yang sangat tinggi (melalui gugus kendali mutu, kelompok pemecahan masalah dan sebagainya) untuk memutuskan isu yang telah diidentifikasi pelanggan internal dan eksternal. Organisasi ini mengandalkan pengalaman langsung dan eksploitasi proses yang ada.

Gaya belajar dan pembelajaran yang paling ideal berdasarkan survey adalah gaya eksperimentasi. Meski demikian, dalam penciptaan ide-ide, gaya pembelajaran yang berbeda benar-benar mencerminkan jati diri. Gaya mewakili sebagian proses pembelajaran menyeluruh, meski gaya-gaya itu tidak mempunyai banyak pengaruh pada generalisasi ide

10. Organisasi sebagai Lingkungan Belajar

Kita mengawali bahasan ini dengan menghadirkan beberapa definisi
organisasi. Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi Menurut Chester I. Bernard merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Sebuah kesatuan yang terdiri dari sekelompok orang yang bertindak
secara bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama (Burky
dan Perry, 1998).

Definisi Organisasi Perusahaan (Kast & Rosenzweig) :

1. Suatu subsistem dari lingkungannya yang lebih luas.

2. Terdiri dari orang-orang yang berorientasi pada tujuan.

3. Suatu subsistem teknik, yaitu orang-orang yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan & fasilitas.

4. Suatu subsistem struktural, yaitu orang-orang yang bekerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu.

5. Suatu subsistem psikososial, yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan social

6. Suatu subsistem manajerial yang merencanakan & mengendalikan semua usaha.

Jadi dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi terdiri dari konponen system yang saling berkaitan, saling mendukung dalam kegiatannya untuk mencapai
tujuan bersama. Organisasi itu ada di berbagai aspek; ekonomi, sosial, budaya, agama, bahkan pendidikan. Walaupun yang sering kita pelajari mayoritas dalam hal perekonomian.

Organisasi menjadi lingkungan belajar bagi individu yang ada dalam sistem tersebut. Individu merespon apa yang menjadi visi dan misinya, terlibat dalam segala aktivitas dalam mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi atau lembaga menghendaki seluruh karyawannya well aducated, well trained dan well informed. Untuk menciptakan kondisi tersebut maka setiap personel dalam organisasi tersebut harus menjadikan organisasi tersebut sebagai tempat belajar dan hal ini berlaku setiap saat.

11. Peran Agent of Change

Agent of Change memiliki makna ’yang membuat perubahan’. Di dalam organisasi apapun peran agent of change sangat crucial. Mereka akan membuat perubahan kearah yang lebih baik. Sebagai contoh, dalam organisasi pendidikan lingkup mikro, yaitu di sekolah, guru merupakan agent of change yang membawa perubahan sehingga peserta didiknya dapat belajar dengan efektif dan efisien. Output pendidikanpun menjadi membaik. Karena sekolah juga merupakan system, seorang pimpinan seperti Kepala Sekolah juga terlibat dalam membuat perubahan. Demikian halnya dengan sebuah perusahaan yang juga merupakan organisasi. Seluruh personel merupakan agent of change baik karyawan maupun pimpinan. Jika Teknologi kinerja memiliki ‘System Thinking’ maka perubahan harus melibatkan semua aspek dalam perusahaan tersebut.[35]

12. Penutup

Dalam upaya memperbaiki kinerja, pembelajaran senantiasa menjadi aktivitas tiada akhir. Empat kompetensi pembelajaran untuk mengelola arus pengetahuan dalam sebuah organisasi yaitu penyerapan pengetahuan dari luar, penyebaran pengetahuan ke dalam, penciptaan pengetahuan di dalam, dan eksploitasi pengetahuan dalam produk dan jasa (Steven ten Have, 2003).

Pelatihan merupakan alat untuk meningkatkan prestasi kerja (performance).
Pelatihan bukanlah tujuan akhir dari aktivitas pemecahan masalah kinerja. Supaya pelatihan itu ’meaningful’, efktif dan efisien, maka paradigma pelatihan harus beralih kepada belajar. Dengan belajar, kinerja akan merasakan suatu perubahan sikap, pengetahuan dan keterampilan yang bersifat cenderung permanen, bukan bersifat sementara, dan manfaatnya dapat dirasakan dalam waktu yang lama. Pengaruhnya terhadap organisasi itu sendiri juga cukup besar.

REFERENSI

http://teknologi kinerja.wordpress.com/2016/06/26/Organisasi Belajar

http://www.portalhr.com/majalah/edisi sebelumnya/strategi

http://tpers.net/wp-content/uploads/2016/06/rtf

Prawiradilaga, Dewi Salma&Eveline Siregar. 2004. Mozaik Teknologi Pendidikan.
Jakarta:Prenada Media

---

[1] http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 10 Juni 2016

[2] Seels, Barbara B and Rita C.R. Teknologi Pembelajaran, Definisi dan Kawasannya. Unit Penerbitan UNJ. 1994

[3] http://www tpers.net/wp.content/uploads. dikunjungi 10 Juni 2016

[4] Miarso, Yusufhadi, 2007. “Menyemai Benih Teknologi Pendidikan”, Jakarta : Kencana Prenada Media Group

[5] Prawiradilaga, Dewi Salma. Prinsip Desain Pembelajaran : Instructional Design Principles. Jakarta : Kencana, 2007.

[6] Piskurich, George M, Peter Becksichi, and Brandon Hall (Eds.2000), ASTD, Handbook of Design and Delivery .McGraw-Hill- New York

[7] Prawiradilaga, Dewi Salma. Prinsip Disain Pembelajaran : Instructional Design Principles. Jakarta : Kencana, 2007

[8] http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 16 juni 2016

[9] . http://www tpers.net/wp-content/uploads/2007/10/tekkin-tugas-3.rtf dikunjungi 16 juni 2016

[10] http://www tpers.net/wp.content/uploads/2008. dikunjungi 16 juni 2016

[11] . http://tpers.net/?p=262 . dikunjungi 16 juni 2016

[12] Miarso, Yusufhadi Prof.Dr, (2004 ) Menyemai Benih Teknologi Pendidikan  Jakarta : Prenada media

[13] http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 10 Februari 2009.

[14] http://www. staffsite.gunadarma.ac.id/widyo. Dikunjungi 10 Februari 2009.

[15] http://www tpers.net/wp.content/uploads/2008. dikunjungi 25 juni 2016

[16] http://tpers.net/?p=262 . dikunjungi 25 juni 2016

[17] Prawiradilaga, Dewi .Salma. Mozaik Teknologi Pendidikan. Jakarta : Kencana, 2007.

[18] https://ceciliabook.wordpress.com/video-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

[19] https://phisikologisku.blogspot.com/pembelaaran-based-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

[20] https://iendah09.wordpress.com/model-pembelaaran-based-learning diakses 10 juni 2016 jam 20.30

[21] http://roisnahrudin.wordpress.com/tujuh-peran-penting-informasiteknologi-it-untuk-dunia-pendidikan diakses tanggal 25 mei 2016 jam 18.45

[22] http://www.larco.co.id diakses tanggal 25 mei 2016 jam 19.00

[23] http://www.buzzle.com/articles/role-of-computers-in-education.html diakses tanggal 25 mei 2016 jam 19.00

[24] Prawiradilaga, Dewi Salma&Eveline Siregar. 2004. Mozaik Teknologi Pendidikan.Jakarta:Prenada Media

[25] http://eprints.ums.ac.id/832/1/Artikel_6_Vera_P,_2.pdf. Dikunjungi 25 juni 2016

[26] http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI". Dikunjungi 25 juni 2016

[27] Maslow, Abrahan Harold et all. 1987. Motivation and Personality. 3rd Edition.Harper and Row.

[28][28] http://motivasibisnisonline.com/motivasiinstrinsikdanmotivasiekstrinsik. Dikunjungi 25 juni 2016

[29] Northouse, Peter Guy.2006.Leadership: Theory and Practice. 4th Edition. SAGE

[30]http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia. Dikunjungi 25 juni 2016

[31] Stolovitch Harold D & Erica J.Keps (1992 ),Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Publisher.

[32] Prawiradilaga, Dewi Salma&Eveline Siregar. 2004. Mozaik Teknologi Pendidikan.Jakarta:Prenada Media

[33] http://teknologi kinerja.wordpress.com/2016/06/26/Organisasi Belajar

[34] http://www.portalhr.com/majalah/edisi sebelumnya/strategi

[35] http://tpers.net/wp-content/uploads/2016/06/rtf