MATERI 10 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

MATERI 10

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA DI SMK

A.  VISI, MISI DAN SIFAT ORGANISASI

Visi Sekolah Menengah Kejuruan

Menyiapkan peserta didik unggul dalam prestasi dan menjadi tenaga kerja profesional tingkat menengah untuk mengisi pembangunan menghadapi pasar global yang berbudaya.

Misi Sekolah Menengah kejuruan

1.      Menghasilkan sumber daya manusia yang kreatif dan inovatif sehingga menjadikan faktor keunggulan dalam berbagai sektor pembangunan.

2.      Menjadikan peserta didik menjadi aset pembangunan yang produktif.

3.      Membekali peserta didik dengan kemampuan untuk dapat mengembangkan diri secara berkelanjutan.

4.      Menghasilkan tenaga kerja profesional yang berbudaya bangsa untuk memenuhi kebutuhan dunia usaha dan industri.

5.      Membekali peserta didik agar mampu memilih karir, ulet dan gigih dalam berkompetisi, beradaptasi di lingkungan kerja dan mengembangkan sikap profesional dalam bidang keahliannya.

6.      Mempersiapkan peserta didik agar menjadi tenaga yang produktif kerja tingkat menengah dan mampu bekerja mandiri.

7.      Membekali peserta didik dengan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni agar mampu mengembangkan diri di kemudian hari baik secara mandiri maupun melalui jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

8.      Mengisi lowongan pekerjaan yang ada di DU/DI sebagai tenaga kerja profesional yang berbudaya bangsa, sesuai dengan kompetensi dalam program keahliannya.[1]

Sifat Organisasi Sekolah Menengah Kejuruan

1.      Peningkatan iman dan takwa serta akhlak mulia

Keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia menjadi dasar pembentukan kepribadian peserta didik secara utuh. Kurikulum disusun yang memungkinkan semua mata pelajaran dapat menunjang peningkatan iman dan takwa serta akhlak mulia.

2.      Peningkatan potensi, kecerdasan, dan minat sesuai dengan tingkat perkembangan dan kemampuan peserta didik

Pendidikan merupakan proses sistematik untuk meningkatkan martabat manusia secara holistik yang memungkinkan potensi diri (afektif, kognitif, psikomotor) berkembang secara optimal. Sejalan dengan itu, kurikulum disusun dengan memperhatikan potensi, tingkat perkembangan, minat, kecerdasan intelektual, emosional, sosial, spritual, dan kinestetik peserta didik.

3.      Keragaman potensi dan karakteristik daerah dan lingkungan

Daerah memiliki potensi, kebutuhan, tantangan, dan keragaman karakteristik lingkungan. Masing-masing daerah memerlukan pendidikan sesuai dengan karakteristik daerah dan pengalaman hidup sehari-hari. Oleh karena itu, kurikulum harus memuat keragaman tersebut untuk menghasilkan lulusan yang relevan dengan kebutuhan pengembangan daerah.

4.      Tuntutan pembangunan daerah dan nasional

Dalam era otonomi dan desentralisasi untuk mewujudkan pendidikan yang otonom dan demokratis perlu memperhatikan keragaman dan mendorong partisipasi masyarakat dengan tetap mengedepankan wawasan nasional. Untuk itu, keduanya harus ditampung secara berimbang dan saling mengisi.

5.      Tuntutan dunia kerja

Kegiatan pembelajaran harus dapat mendukung tumbuh kembangnya pribadi peserta didik yang berjiwa kewirausahaan dan mempunyai kecakapan hidup. Oleh sebab itu, kurikulum perlu memuat kecakapan hidup untuk membekali peserta didik memasuki dunia kerja. Hal ini sangat penting terutama bagi satuan pendidikan kejuruan dan peserta didik yang tidak melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.

6.      Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni

Pendidikan perlu mengantisipasi dampak global yang membawa masyarakat berbasis pengetahuan di mana IPTEKS sangat berperan sebagai penggerak utama perubahan. Pendidikan harus terus menerus melakukan adaptasi dan penyesuaian perkembangan IPTEKS sehingga tetap relevan dan kontekstual dengan perubahan. Oleh karena itu, kurikulum harus dikembangkan secara berkala dan berkesinambungan sejalan dengan perkembangan Ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

7.   Agama

Kurikulum harus dikembangkan untuk mendukung peningkatan iman dan taqwa serta akhlak mulia dengan tetap memelihara toleransi dan kerukunan umat beragama. Oleh karena itu, muatan kurikulum semua mata pelajaran harus ikut mendukung peningkatan iman, taqwa dan akhlak mulia.

8.    Dinamika perkembangan global

Pendidikan harus menciptakan kemandirian, baik pada individu maupun bangsa, yang sangat penting ketika dunia digerakkan oleh pasar bebas. Pergaulan antar bangsa yang semakin dekat memerlukan individu yang mandiri dan mampu bersaing serta mempunyai kemampuan untuk hidup berdampingan dengan suku dan bangsa lain.

9.      Persatuan nasional dan nilai-nilai kebangsaan

Pendidikan diarahkan untuk membangun karakter dan wawasan kebangsaan peserta didik yang menjadi landasan penting bagi upaya memelihara persatuan dan kesatuan bangsa dalam kerangka NKRI. Oleh karena itu, kurikulum harus mendorong berkembangnya wawasan dan sikap kebangsaan serta persatuan nasional untuk memperkuat keutuhan bangsa dalam wilayah NKRI.

10.   Kondisi sosial budaya masyarakat setempat

Kurikulum harus dikembangkan dengan memperhatikan karakteristik sosial budaya masyarakat setempat dan menunjang kelestarian keragaman budaya. Penghayatan dan apresiasi pada budaya setempat harus terlebih dahulu ditumbuhkan sebelum mempelajari budaya dari daerah dan bangsa lain.

11.  Kesetaraan Jender

Kurikulum harus diarahkan kepada terciptanya pendidikan yang berkeadilan dan memperhatikan kesetaraan jender.

PEDOMAN-PEDOMAN TENTAN TUJUAN ORGANISASI

1. Perumusan tentang tujuan organisasi secara jelas. Tujuan harus diketahui secara pasti, harus dirum,uskan dengan jelas dan secara tertulis.

2. Pemeliharaan kesatuan tujuan organisasi . Setiap organisasi sebagai suatu kebulatan dan masing-masing satuan dalam lingkungan harus mengarah kepada tercapainya tujuan organisasi yang tunggal

3. Pengutamaan tujuan organisasi Tujuan organisasi harus diutamakan dari tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi tersebut.[2]

TIPE-TIPE ORGANISASI

Pada saat ini Tipe atau Bentuk Organisasi terdapat 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan.

Berikut ini adalah definisi Tipe atau Bentuk Organisasi menurut beberapa ahli adalah:

1. ORGANISASI LINI/GARIS (LINE ORGANIZATION)

Organisasi Lini/Garis diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Memiliki Ciri-ciri Organisasi Lini adalah :

·      Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dan memilikiJumlah karyawan yang sedikit

·      Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

·      Belum terdapat spesialisasi Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

·      Struktur organisasi sederhana dan stabil Organisasi tipe garis ini biasanya diterapkan kepada organisasi kecil yang disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

2. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORGANIZATION)

Organisasi Garis dan Staf diciptakan oleh Harrington Emerson. Organisasi Garis dan Staf Merupakan bentuk organisasi yang mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi garis seperti adanya pengawasan secara langsung, serta mengambil kelebihan-kelebihan dari organisasi staf seperti adanya spesialisasi kerja. Organisasi Garis dan Staf merupakan kombinasi dari organisasi lini dan azas komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan untuk memberi masukan, bantuan pikiran, saran-saran, dan data informasi yang dibutuhkan.

Memiliki Ciri-ciri:

·      Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

·      Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

·      Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

·      Jumlah karyawan banyak Organisasi besar, bersifat komplek Adanya spesialisasi

Contoh bagan organisasi garis dan staf :

3. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORGANIZATION)

Organisasi Fungsional diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan pada sifat dan macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan. masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Memiliki Ciri-ciri:

·      Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

·      Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

·      Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

·      Target-target jelas dan pasti Pengawasan ketat

·      Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional :

4.ORGANISASI LINI DAN FUNGSIONAL (LINE AND FUNCTIONAL ORGANIZATION)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit (Kepala Bagian) untuk mengambil keputusan dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Memiliki Ciri-ciri:

·      Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

·      Terdapat spesialisasi yang maksimal dan tidak menonjolkan perbedaan tingkatan dalam pembagian kerja

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional :

5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORGANIZATION)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut atau merupakan gabungan dari organisasi yang berbentuk lini fungsional dan staf..

Memiliki Ciri-ciri:

·      Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

·      Jumlah karyawan banyak.

·      Mempunyai unsur karyawan pokok: Karyawan dengan tugas pokok (line personal), Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal), Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORGANIZATION)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksanakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1. Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

2. Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Memiliki ciri-ciri :

·      Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif

·      Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

·      Asas musyawarah sangat ditonjolkan

·      Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana

·      Biasanya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Adapun hal-hal penting yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu organisasi agar suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif.

·      Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamami pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.

·      Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif. · Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.

·      Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.

·      Komunikator harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.

·      Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.

Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.[3]

B.  MOTIVASI KERJA, SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI

Menurut Hasibuan (2002: 92), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut pendapat Danim (2004: 2), motivasi adalah sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang bisa terjelma dalam perilaku antusias, berorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas, baik secara individual maupun kelompok.
Selanjutnya menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi merupakan suatu konsep yang dilakukan guna memberikan dorongan hingga timbul dalam seseorang individu hingga menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Handoko (2001: 252) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak atau pendorong) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan orang secara efisien dan efektif dapat tercapai beberapa faktor penting yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pribadi, tujuan dan persepsi individu atau kelompok dan cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan dan persepsi. Masalah yang dibahas dan dipersoalkan dalam motivasi adalah bagaimana mendorong gairah kerja agar seseorang ataupun keluarga orang mau bekerja semaksimal mungkin dengan memberikan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk mencapai tujuan, sehingga peran motivasi ini sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan/guru mau bekerja keras sesuai dengan kompetensinya agar dapat mencapai produktivitas dan prestasi kerja yang maksimal.

Teori Motivasi

Pertanyaan yang muncul jika seseorang ingin menemukan keseimbangan antara pemuasan kebutuhan karyawan dengan pencapaian tujuan organisasi adalah (1) apakah insentif yang sama dapat diberikan kepada seluruh karyawan untuk mendapatkan hasil yang sama? dan (2) apakah manajer/pimpinan mempunyai waktu untuk menentukan kebutuhan aktif dari setiap bawahan ? (Swastha dan Sukoco, 1997 : 198)

Insentif yang sama tidak akan berjalan seimbang untuk semua karyawan karena lewatnya kebutuhan seseorang berbeda dengan orang lain, lagi pula dengan adanya perkembangan organisasi yang semakin komplek sehingga cukup menyulitkan untuk membuat pola umum tentang tanggapan perilaku terhadap insentif yang sama. Sedangkan menyangkut masalah waktu, tidak mungkin bagi manajer menghabiskan waktunya untuk mengetahui setiap bawahannya secara dekat. Sehingga satu tahap yang mungkin dapat ditempuh oleh dengan melihat dampak dari berbagi macam praktek manajer terhadap pemuasan kebutuhan. Melalui usaha tersebut praktek-praktek yang mempunyai dampak positif dapat dilanjutkan sedangkan yang menimbulkan dampak negatif dapati dihilangkan. Praktek-praktek yang dipandang tidak sehat misal deskriminasi, ketidakmaun untuk memberi kesempatan pada karyawan mengemukakan ide ketidakmampuan untuk merubah jika kali praktek-praktek manajemen yang membatasi pemuasan tersebut.

Berikut ini adalah paparan teori-teori motivasi yang dirumuskan oleh para ahli (disarikan dari berbagai sumber: Winardi, 2000: 69-93; Sondang Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo, 1999: 183-190; Fred Luthan, 1995, 140-167).

1.      Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisiologikal (phsiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan seks; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak lama arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual ; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercemin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.

2.      Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan : “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan se-independen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu: (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3.      Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (Kebutuhan akan Pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.

• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

4.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui oleh memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya esktrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbali yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukan yang bersifat ekstrinsik.

5.      Teori Keadilan

Inti teori terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

6.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7.      Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutkan sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor diluar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekwensi negatif perilaku pegawai waktunya berakibat pada modifikasi perilakunya tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan , (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.[4]

Faktor-Faktor Motivasi

Motivasi dalam diri seseorang dapat ditimbulkan oleh beberapa faktor atau penyebab. Faktor-faktor motivasi dalam dunia kerja menurut Handoko (2001: 252) meliputi beberapa faktor sebagai berikut:

a. Perhatian institusi terhadap karyawan

b. Pemberian penghargaan dan pujian bagi karyawan berprestasi

c. Adanya usaha peningkatan kualitas karyawan

d. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan

e. Hubungan kerja antara sesama karyawan

Sedangkan Nitisemito (1996: 258) merumuskan faktor-faktor motivasi menjadi dua, yaitu faktor ekstern dan faktor intern yang meliputi:

1. Faktor ekstern, yang berasal dari luar karyawan, antara lain:

a. Lingkungan kerja yang menyenangkan

b. Kompensasi yang memadai

c. Supervisi yang baik

d. Adanya penghargaan atas prestasi

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang berlaku

2. Faktor intern, yang berasal dari dalam diri karyawan, antara lain:

a. Kematangan pribadi

b. Keinginan dan harapan pribadi

c. Kebutuhan

d. Kelelahan dan kebosanan

e. Kepuasan kerja

SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI

Sistem rekrutment atau pencarian dan pengadaan calon pegawai yang berkualitas dan potensial sehingga organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan yang ada. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dan proses  yang digunakan sejumlah orang yang bekualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan organisasi dapat memilih satu sama lain minat dalam jangka pendek dan jangka panjang. [5]

Cara dan metode seleksi

Sebelum seleksi calon pegawai diberikan folmulir isian/lembar daftar pelamar yang harus diisi calon pegawai secara jelas. Tujuannya pengisian folmulir untuk:

a.       Memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar

b.      Memberikan kesan watak dan karakte kepribadian pelamar

c.       Memperoleh kepastian apakah calon pegawai memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan

d.      Untuk menentukan calon pegawai mana yang harus di calonkan dan dipanggil untuk untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.

Kriteria dasar rekrutmen dan seleksi

a.       Pegawai yang diterima berakal sehat

b.      Seleksi harus berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai

c.       Eisien dan efekti

d.      Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku

e.       Dilakukan secara objektif dan jujur

f.       Dilakukan secara profesional

Proses seleksi pesonil ;

a.       Umur

b.      Kesehatan fisik

c.       Pendidikan

d.      Pengalaman kerja

e.       Perangai

f.       Pengetahuan umum

g.      Keterampilan komunikasi

h.      Motivasi

i.        Sikap dan nilai-nilai

j.        Kesehatan mental

k.      Kepantasan untuk bekerja dengan murid, anggota staff sekolah dan masyarakat

l.        Faktor-faktor lain yang secara khusu ditetapkan pemerintah

C.  KEPEMIMPINAN

Menurut teoritis kepemimpinan, kepemimpinan etis adalah kepemimpinan yang mendemonstrasikan perilaku yang secara normative tepat melalui tindakan-tindakan personal dan hubungan interpersonal, dan promosi perbuatan seperti itu kepada para pengikut melalui komunikasi dua arah, penguatan, dan pembuatan keputusan. ^[6]

Pengaruh merupakan esensi dari kepemimpinan, dan para pemimpin yang berkuasa dampaka memiliki dampak besar pada kehidupan dari para pengikut dan nasib dari sebuah organisasi. Seperti yang diingatkan oleh Gini, masalah utamanya bukanlah apakah para pemimpin akan menggunakan kekuasaan, tetapi apakah mereka akan menggunakannya dengan bijaksana dan baik. Potensi besar sekali untuk pengaruh adalah satu alasan begitu banyak orang yang tertarik dalam aspek etis dari kepemimpinan. Subjek ini menjadi menonjol dalam beberapa tahun terakhir. Satu alasan mungkin adalah kepercayaan public yang menurun kepada para pemimpin bisnis dan politik selama tiga decade terakhir (Kouzes & Posher). ^[7]

Etika adalah penyelidikan filosofi mengenai kewajiban-kewajiban manusia, dan tentang hal-hal yang baik dan buruk jadi penyelidikan tentang bidang moral. Maka etika juga didefinisikan sebagai filsafat tentang bidang moral. Etika tidak membahas kondisi atau keadaan manusia melainkan tentang bagaimana manusia itu seharusnya bertingkah laku. Karena itu pula etika adalah filsafat mengenai praktis manusia yang harus berbuat menurut aturan dan norma tertentu. ^[8]

Norma merupakan aturan mengenai baik dan buruk, benar dan salah. Sedangkan yang dimaksud dengan etika adalah suatu pendekatan sitematis atas pertimbangan moral berdasarkan penalaran, analisis, sintesis, dan perenungan. Dalam melakakukan pilihan etis terhadap pertimbangan moral tertentu maka nilai dari masing-masing pihak yang terlibat dalam suatu pengambilan keputusan etis akan sangat menentukan pilihan mana yang akan dilakukan. Dengan demikian senantiasa terdapat hubungan yang sangat erat antara nilai dengan keputusan etis yang dibuat. ^[9]

Organisasi merupakan penjelasan yang menguntungkan bagi pemahaman yang lebih baik dan mengembangkan etika organisasi. Jika perilaku organisasi dapat memberikan wawasan mengenai bagaimana mengelola perilaku kerja manusia, kemudian ia dapat mengajarkan kepada kita cara menghindari perilaku yang buruk. Etika mencakup penelitian mengenai pilihan dan masalah moral. Ia menyangkut benar versus salah, baik versus buruk, dan banyak bayangkan kelabu dalam isu-isu yang diduga berwarna hitam dan putih. Implikasi moral bersumber dari setiap keputusan yang sebenarnya, baik didalam maupun diluar kerja. ^[10]

Kepemimpinan etis merupakan gagasan yang ambigu yang terlihat meliputi beragam elemen berbeda. Amatlah berguna membuat sebuah perbedaan antara etis dari seorang pemimpin dengan etika dari jenis perilaku kepemimpinan tertentu (Bass & Steidlmeier, 1999). Kedua jenis etika itu sulit dievaluasi. Heifetz (1994) menyatakan tidak ada landasan netral secara etis bagi teoti-teori kepemimpinan, karena mereka selalu melibatkan nilai dan asumsi implicit mengenai bentuk pengaruh yang tepat. ^[11]

Disamping persoalan moral dan pedoman program etika serta iklim budaya organisasi, dalam kerangka mengenai diversitas, etika juga mempunyai dampak pada bagaimana bawahan diperlakukan, dan bagaimana mereka melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, etika dapat mempengaruhi keadaan karyawan dan kinerja mereka. Secara khusus, masalah-masalah sosial saat ini yang berhubungan dengan keterlibatan perusahaan dalam pelecahan seksual dan hak privasi, secara khusus relavan dengan studi perilaku etis dalam organisasi sekarang ini. ^[12]

Fungsi Etika Kepemimpinan

     Etika memengaruhi perilaku pemimpin dan perilaku pera pengikut. Fungsi etika kepemimpinan ialah sebagai berikut:

1.    Norma etika. Setiap organisasi. Setiap organisasi atau sistem soisal yang mapan mempunyai norma dan nilai-nilai etika di samping peraturan. Norma dan nilai-nilai tersebut merupakan bagian daripada budaya organisasi.

2.    Pemimpin. Norma dan nilai-nilai memengaruhi perilaku semua anggota organisasi termasuk pemimpin. Khusus bagi pemimpin ia harus memimpin aplikasi dan penegakan pelaksanaan norma dan nilai-nilai dalam perilaku organisasi dan perilaku pribadi para anggota organisasi.

3.    Perilaku memengaruhi pemimpin yang etis. Norma dan nilai-nilai organisasi diterapkan dalam perilaku memengaruhi pemimpin. Jika pemimpin menerapkan norma dan nilai-nilai etika maka terciptalah teknik memengaruhi dari pemimpin yang etis. Pemimpin menggunakan teknik memengaruhi yang dapat diterima oleh para pengikut yang juga telah menerapkan norma dan nilai-nilai organisasi dalam perilakunya.

4.    Iklim etika. Penggunaan norma dan nilai-nilai organisasi oleh pemimpin dalam teknik memengaruhi pemimpin yang dapat diterima oleh para pengikut yang telah menyesuaikan perilakunya dengan norma dan nilai-nilai organisasi menciptakan iklim etika dalam organisasi. Iklim etika adalah persepsi pemimpin dan pengikut mengenai apa yang terjadi secara rutin dalam lingkungan internal organisasi.

5.    Kinerja Pengikut. Iklim etika memungkinkan para pengikut bekerja secara maksimal, meningkatkan motivasi, etos kerja dan kepuasan kerja para pengikut. Hambatan-hambatan psikologis pengikut dalam bekerja dihindari. Dengan demikian akan tercipta kinerja maksimal dari para pengikut.

6.    Visi tercapai. Jika kinerja pengikut maksimal maka dapat diprediksi kinerja organisasi akan maksimal dan visi pemimpin akan tercapai.^[13]

Dilema dalam Mengevaluasi Kepemimpinan Etis

Mempengaruhi komitmen dan optimisme pengikut adalah aspek pusat dari kebanyakan teori mengenai kepemimpinan efektif. Para pemimpin biasanya diharapkan untuk mempengaruhi komitmen para pengikut terhadap sebuah tugas yang ada atau sebuah aktivitas baru. Namun, pengaruh ini juga merupakan sumber dari kekhawatiran etis. Masalah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis adalah untuk menentukan kapan pengaruh demikian kapan pengaruh demikian itu tepat.

Etika mempengaruhi para pengikut adalah perhatian utama untuk teori kepemimpinan transformasional dan karismatik. Kebanyakan teori ini melibatkan pengaruh pemimpin yang besar atas sikap dan perilaku pengikut. Lebih mudah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis saat minat dari pemimpin, pemgikut dan organisasi kongruen dan dapat dicapai dengan tindakan yang tidak melibatkan terlalu banyak resiko atau biaya kepada suatu pihak.

Namun, dalam banyak situasi proses mempengaruhi dapat melibatkan, penciptaan antuasiasme untuk sebuah strategi atau proyek yang berkuasa, membujuk para pengikut untuk mengubah keyakinan dan nilai mereka yang mendasari atau ketiga mempengaruhi keputusan yang akan menguntungkan sebagian orang dengan mengorbankan yang lain. Setiap jenis pengaruh ini melibatkan beberapa dilema etis.

Mempengaruhi Harapan, sebuah tanggung jawab kepemimpinan yang penting adalah untuk menerjemahkan peristiwa yang membingungkan dan membangun consensus di sekitar strategi untuk berhadapan dengan ancaman dan kesempatan. Nilai dan Keyakinan yang Mempengaruhi yang lebih controversial adalah sebiah untuk mengubah nilai dan keyakinan yang mendasari dari masing-masing pengikut. Berbagai Stakeholder kesulitan dalam mengevaluasi efektivitas kepemimpinan meliputi berbagai criteria yang memiliki pertukaran yang rumit, dan para stakeholder yang sebagian memiliki kepentingan untuk saling berkonflik.

Evaluasi harus mempertimbangkan batasan dimana seorang pemimpin yang menyeimbangkan dan mengintegrasikan kepentingan dari stakeholder berbeda di dalam batasan yang dikenakan oleh kewajiban hukum dan kontraktual. Sebuah orientasi integrative terlihat lebih etis bagi pemimpin daripada mendukung fraksi yang akan memberikan keuntungan pribadi yang tertinggi bagi pemimpin, mempermainkan stakeholder satu sama lain atau berusaha mengabaikan konflik kepentingan substantive. ^[14]

Perilaku Etis

     Seorang pemimpin, yang etis perilakunya mengacu pada norma-norma etika. Karakteristik perilaku etis antara lain:

1.    Dapat dipercaya. Seorang pemimpin harus dapat dipercaya oleh para pengikutnya. Ia seorang yang jujur berupaya menyatukan antara apa yang dikatakan, dijanjikan dengan apa yang dilakukannya.

2.    Menghargai dan menghormati orang lain. Pemimpin harus memperlakukan para pengikut dengan baik seperti ia ingin diperlakukan pengikutnya dan orang lain. Pemimpin juga harus menghargai hak asasi para pengikut dan orang-orang yang berhubungan dengan organisasinya.

3.    Bertanggung Jawab. Pemimpin harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugasnya dan perannya dalam organisasi untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

4.    Adil. Seorang pemimpin harus adil dalam melaksanakan peraturan tidak mengambil keuntungan untuk diri sendiri, keluarganya dan kroninya.

5.    Kewargaan oraganisasi. Pemimpin melaksankan tugas untuk membuat kehidupan lebih baik, melindungi lingkungan, melaksanakan tugasnya sesuai dengan undang-undang dan peraturan dan menerapkan prinsip-prinsip dasar organisasi.

6.    Menggunakan kekuasaannya secara bijak. Pemimpin mempunyai betbagai jenis kekuasaan yang dapat dipergunakannya untuk memengaruhi para pengikutnya dan orang lain yang berhubungan dengan organisasinya.

7.    Jujur. Pemimpin harus memegang prinsip kejujuran, ia harus jujur kepada dirinya sendiri, kepada para pengikutnya dan kepada orang yang berhubungan dengan organisasinya.

Pemimpin merupakan faktor penentu terciptanya perilaku etis dan iklim etika dalam organisasi. Pemimpin menyusun strategi pengembangan perilaku etis yang merupakan bagian dari strategi organisasi. Pemimpin menyusun kode etik organisasi san melaksanakannya sebagai panduan perilaku para anggota organisasi. Dalam melaksanakan kode etik, pemimpin menjadi role model atau panutan perilaku etis. Dalam organisasi dibentuk komisi atau badan kode etik yang menegakkan pelaksanaan kode etik.^[15]

Etika Profesi Pemimpin

Profesi adalah vak, pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang. Jika kepemimpinan itu harus dijadikan satu profesi, dan oleh tugas-tugasnya yang berat pemimpin tersebut mendapatkan imbalan materiil dan imateriil tertentu, maka sebagai konsekuensinya pada dirinya bisa dikenakan sanksi-sanksi tertentu. Karena itu profesi kepemimpinan selalu menyandang nilai-nilai etis dan pengenaan sanksi tersebut. Dengan demikian etika profesi pemimpin memberikan landasan kepada setiap pemimpin untuk selalu:^[16]

1. Bersikap kritis dan rasional. Berani mengemukakan pendapat sendiri dan berani bersikap tegas sesuai dengan rasa tanggung jawab etis sendiri.

2. Bersikap otonom. Dengan otonomi ini bukan berarti sang pemimpin dapat berbuat semau sendiri, atau bisa bertingkah laku sewenang-wenang, melainkan dia bebas memeluk norma-norma diyakini sebagai baik dan wajib dilaksanakan, untuk membawa anak buah pada pencapaian tujuan tertentu.

3. Memberikan perintah-perintah dan larangan-larangan yang adil dan harus ditaati oleh setiap lembaga dan individu. Yaitu oleh pemimpin , orang tua, keluarga, sekolah, badan hukum, lembaga agama, negara, dan lain-lain.

Determinan dari Kepemimpinan Etis

Kepemimpinan etis juga berhubungan dengan kebutuhan individual dan ciri kepribadian dari pemimpin. Perilaku yang destruktif dan berorientasi diri sendiri lebih memungkinkan bagi pemimpin yang memiliki ciri kepribadian yang seperti amat menyukai diri sendiri, Kematangan emosional yang rendah, pusat orientasi kendali eksternal, orientasi kekuasaan pribadi. Jenis pemimpin ini lebih merasa bahwa orang lain tidak dapat dipercaya dan memandang mereka sebagai objek untuk dimanipulasi untuk keuntungan pribadi. Pemimpin menggunakan kekuasaan mengeksploitasi orang lain dan memajukan keriernya sendiri, bukannya untuk mencapai sasaran organisatoris.

Perilaku etis terjadi dalam konteks sosial dan dapat dipengaruhi oleh aspek situasi. Perilaku yang tidak etis akan lebih mungkin bagi organisasi yang memiliki tekanan tinggi untuk meningkatkan produktivitas, kompetisi yang ketat untuk penghargaan dan kemajuan, penekanan yang kuat pada kepatuhan kepada yang berwenang, kekuasaan posisi yang kuat bagi para pemimpin, dan nilai dan norma budaya yang lemah mengenai perilaku etis dan tanggung jawab individual.

Kepribadian pemimpin dan perkembangan moral kognitif berinteraksi dengan aspek dari situasi dalam penentuan perilaku eis dan tidak etis. Perilaku etis dapat dijelaskan secara lebih baik dengan pertimbangan dari individual dan situasinya, daripada salah satu variabel itu saja. Pemimpin yang matang secara emosional memiliki tingkat perkembangan moral yang tinggi lebih mungkin menentang tekanan sosial untuk menggunakan praktik destruktif atau tidak etis. ^[17]

DAFTAR PUSTAKA

1.      http://salamedukasi.ordpress.com/kurikulum2013-rpp-silabus diakses 09 juni 2016 jam 21.00

2.      Endang R, Mulyani dkk, 2010 Prinsip Penyelenggaraan Administrasi Perkantoran

3.      The Liang Gie, 2000 Administrasi Perkantoran Modern, Yogyakarta, Liberty

4.      Senge, Peter. M (1998). Disipli kelima, Seni dan praktek organisasi pembelajaran. Binarrupa aksara. Jakarta

5.      https://sumberbelajarsmkn10/rekrutmen-dan-seleksi-guru/2016 diakses tanggal 09  juni 2016 jam 22.00

6.      Dr. Wirawan, MSL, Sp.A.,MM.,M.Si., Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, 2013, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 102.

7.      Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, 2005, Jakarta, Macanan Jaya Cemerlang, hlm. 480.

8.      Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 2007, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 96.

9.      Ismail Solihin, Pengantar manajemen, 2009, Jakarta, Gelora Aksara Pratama, hlm. 178-179.

10.  Robert Kreitner, Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, 2003, Jakarta, Salmeba Empat, hlm. 105.

11.  Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, 2005, Jakarta, Macanan Jaya Cemerlang, hlm. 480.

12.  Luthans Fred, Perilaku Organisais, 2005, Yogyakarta, hlm. 89-91.

13.  Dr. Wirawan, MSL, Sp.A.,MM.,M.Si., Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, 2013, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 104-105.

14.  Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, 2005, Jakarta, Macanan Jaya Cemerlang, hlm. 484-488.

15.  Dr. Wirawan, MSL, Sp.A.,MM.,M.Si., Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian, 2013, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 105-106.

16.  Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 2007, Jakarta, Raja Grafindo Persada, hlm. 96-99.

17.  Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, 2005, Jakarta, Macanan Jaya Cemerlang, hlm. 489-490.

18.  Seels, Barbara B. dan Rita C. Richey.1995. Teknologi Pembelajaran: Definisi dan    Kawasannya, (terjemahan Dewi S. Prawiradilaga, dkk). Jakarta: UNJ Agus Dwiyono.    2007.