Motivasi Kerja, Sistem recruitment dan seleksi

DAFTAR ISI

Pendahuluan

BAB 1

Visi dan Misi, Sifat Organisasi/Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

BAB 2

Motivasi Kerja, Sistem recruitment dan seleksi

a.         Motivasi Kerja

b.        Sistem Rekrutmen dan Seleksi

1.    Tes Psikotes Kepribadian

a.       Tes Wartegg

b.      Test Kraepelin atau Pauli / Tes Koran

c.       Tes EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

d.      Tes Analog Verbal (Analog Verbal Test)

e.       Tes Logika Aritmatika

2.    Tes Intelektual (Tes Potensi Akademik)

a.         Tes Menghafal Cepat

b.        CFIT (Culture Fair Intelegence Test) 

c.         LEAD

d.        TIU (Tes Intelegensi Umum) 

3.    Wawancara

BAB 3

Kepemimpinan dalam Suatu Organisasi

BAB 4

Teknologi di Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

PENUTUP

Pendahuluan

Ketika seseorang telah menyelesaikan suatu pendidikan maka dia akan memasuki dunia kerja. Ini berarti dia akan berada dalam suatu sistem yang dikenal dengan organisasi. Dia berada dalam suatu lingkungan kerja. Bekal pembelajaran yang diperoleh seseorang akan diterapkan di tempatnya bekerja, baik itu di lingkungan pendidikan, bisnis atau perusahaan, maupun institusi lain. Tempat dimana seseorang bekerja atau disebut juga lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang. Ini disebabkan lingkungan kerja memiliki visi, misi, organisasi/lembaga, motivasi kerja para individu, sistem rekrutmen dan seleksi penerimaan pegawai, kepemimpinan.[1]

Sengaja saya bahas mengenai contoh soal psikotes ini dalam satu pembahasan agar dapat dengan mudah dipahami, sehingga diharapkan setelah Anda membaca dan mengerti cara mengerjakan soal psikotes masuk kerja ini, Anda dapat mempersiapkan dan melatih diri sebelum tes pesikotes diselenggarakan. Dengan demikian peluang Anda untuk lulus psikotes masuk kerja lebih besar.
Tes psikologi (Phsicology Test) atau lebih sering disebut tes psikotest merupakan salah satu bagian dan tahap perektutan karyawan di banyak perusahan. Apakah perusahaan BUMN, perbankan (bank), TNI, Polri, cpns dan akademisi seperti UI (Universitas Indonesia) maupun perusahaan swasta seperti astra dan yang lainnya. Tujuan dari psikotes itu sendiri memiliki kesamaan diantaranya yaitu untuk mengukur aspek individu secara psikis. Psikotes juga dapat diaplikasikan kepada anak-anak maupun dewasa dan bisa berbentuk tertulis, proyektif, atau evaluasi secara verbal yang teradministrasi untuk mengukur fungsi atau kemampuan kognitif dan emosional seseorang.

Psikotes berbeda dengan tes potensi akademik (TPA), psikotes secara umum lebih kepada tes kepribadian. Jadi didalam penilaian psikotes tidak berdasarkan siapa yang paling pintar, karena bisa saja orang yang secara akademik tidak begitu pintar mengalahkan orang yang lebih pentar darinya dan lolos ujian psikotes. Hal ini sering terjadi, bahkan mungkin Anda pernah mengalaminya atau melihat orang lulusan perguruan tinggi terbaik belum bekerja atau diterima kerja di sebuah perusahaan karena selalu gagal dan tidak lolos psikotes. Sungguh ironi melihat hal ini, namun inilah fakta yang sering terjadi dikalangan jobseekers atau pelamar kerja. Psikotes memang merupakan fenomena tersendiri bagi para pelamar kerja. Oleh karena itu saya ingin membantu dan akan memberikan beberapa tips mengerjakan soal psikotes dan cara agar lolos psikotes kepada Anda dan berharap Anda tidak lagi gagal dalam ujian psikotes.

BAB 1

Visi dan Misi, Sifat Organisasi/Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Visi adalah suatu pernyataan tentang gambaran keadaan karakteristik yang ingin
di capai oleh suatu organisasi/lembaga pada jauh dimasa yang akan datang. Banyak intepretasi yangdapat keluar dari pernyataan keadaan ideal yang ingin dicapai lembaga tersebut. Visi itu sendiri tidak dapat dituliskan secara lebih jelas menerangkan detail gambaran sistem yang ditujunya, oleh kemungkinan kemajuan dalam perubahan ilmu serta situasi yang sulit diprediksi selama masa yang  panjang tersebut.

Pernyataan visi tersebut harus selalu berlaku pada semua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi sehingga suatu visi hendaknya mempunyai sifat / fleksibel. Untuk itu ada beberapa persyaratan yang hendaknya dipenuhi oleh suatu pernyataan visi(Lewis & Smith 1994):

• Berorientasi pada masa depan;

• Tidak dibuat berdasar kondisi atau tren saat ini;

• Mengekspresikan kreativitas;

• Berdasar pada prinsip nilai yang mengandung penghargaan bagi masyarakat ;

• Memperhatikan sejarah, kultur, dan nilai organisasi meskipun ada perubahan terduga ;

• Mempunyai standard yang tinggi, ideal serta harapan bagi anggota lembaga;

• Memberikan klarifikasi bagi manfaat lembaga serta tujuan-tujuannya ;

• Memberikan semangat dan mendorong timbulnya dedikasi pada lembaga;

• Menggambarkan keunikan lembaga dalam kompetisi serta citranya ;

• Bersifat ambisius serta menantang segenap anggota lembaga (Lewis & Smith 1994)

Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian visi.

Pernyataan misi memberikan keterangan yang jelas tentang apa yang ingin dituju serta kadang kala memberikan pula keterangan tentang bagaimana cara organisasi/lembaga bekerja. Mengingat demikian pentingnya pernyataan misi maka selama pembentukannya perlu diperhatikan masukan-masukan dari anggota lembaga serta sumber-sumber lain yang dianggap penting. Untuk secara Iangsung pernyataan misi belum dapat dipergunakan sebagai petunjuk bekerja. Intepretasi lebih mendetail diperlukan agar pernyataan misi dapat diterjemahkan ke langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuan sebagaimana tertulis dalam pernyataan misi.

Untuk memberikan tekanan pada faktor komprehensif dari pernyataan misi maka pernyataan tersebut hendaknya mampu memberikan gambaran yang menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut (Lewis & Smith 1944) :

• Keberadaan organisasi/lembaga adalah untuk berbuat apa?

• Apa produk atau jasa yang utama dari organisasi/lembaga?

• Apa yang bersifat unik dari organisasi/lembaga?

• Siapa konsumen utama dari organisasi/lembaga?

• Mengapa mereka merupakan konsumen utama?

• Pihak lain mana yang berkepentingan dengan lembaga dan mengapa?

• Apa "Core Values" / nilai dasar lembaga?

• Apa yang berbeda pada organisasi/lembaga 5 th yang lalu dan sekarang ?

• Mengapa berbeda?

• Apa yang berbeda pada organisasi/lembaga saat sekarang dan 5 th dari sekarang?

• Mengapa hal itu akan menjadi beda?

• Apa produk atau jenis jasa yang akan diberikan org/lembaga di masa depan?

• Apa yang harus dikerjakan org./lembaga untuk menyiapkan produk baru tersebut?

• Apakah jawaban pertanyaan-pertanyaan di atas merefleksikan visi org./lembaga?.

Bila tidak, pertanyaan mana yang harus ada dan apa jawabannya.

Mari kita cermati satu contoh dari pernyataan visi suatu organisasi/lembaga dalam konteks suatu perusahaan:

Pada tahun 2020 perusahaan ini akan go internasional, unggul dalam produk dan pemasaran dan menguasai teknologi tercanggih abad ini.

Visi tersebut akan terealisasi dengan sejumlah hal yang harus dilakukan dan hal tersebut terdapat pada penyataan misi. Untuk merealisasikannya maka perusahaan tersebut melibatkan sejumlah komponen di dalamnya yang di antaranya adalah individu-individu, mulai dari jajaran yang tertinggi hingga paling bawah.

Tentu saja hal ini berkaitan dengan kinerja yang dimiliki individu-individu tersebut. Apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan visi dan misi tempatnya bekerja? Jawaban yang pasti adalah bahwa kinerja yang ada tidak boleh statis, mereka harus peka seiring dengan dinamika globalisasi dan harus merespon tuntutan dari pernyataan visi dan melaksanakan misi. Suatu perusahan akan maju pesat jika memiliki kinerja yang responsif. Oleh karenanya berbagai upaya dilakukan untuk mewujudkan hal itu. Dengan demikian pengaruh visi dan misi suatu organisasi terhadap kinerja amatlah besar dan signifikan.[2]

BAB 2

Motivasi Kerja, Sistem recruitment dan seleksi

A.  Motivasi Kerja

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, menurut Kartini-Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Lebih jauh tentang motivasi berikut teori motivasi menurut beberapa pakar:[3]

1.    Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow - Manusia Piramida

Abraham H. Maslow mendaftarkan 5 (lima) jenis kebutuhan manusia dari yang terendah hingga yang tertinggi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status dan aktualisasi diri.

Teori ERG Clayton Alderfer - Manusia Tiga Tingkat

Teori ini membagi kebutuhan hanya menjadi 3 (tiga) tingkat ;kebutuhan existence kebutuhan fisiologis dan rasa aman (dua tingkat pertama Maslow) ; kebutuhan relatedness kebutuhan sosial dan struktur sosial (tingkat 3 Maslow) ; kebutuhan growth kebutuhan pengembangan diri (tingkat 4 dan 5 Maslow)[4]

2.    Teori Perilaku Manusia Tikus

Teori ini mengamati perilaku perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur :

·      Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka "penghargaan positif meningkatkan kinerja" (R+)

·      Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka "penghargaan negatif meningkatkan kinerja" (R )

·      Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka "hukuman menurunkan kinerja" (P+) 4. Jika seseorang tidak memperoleh apa yang diinginkan, maka "ancaman pemecatan menurunkan kinerja" (P ).

3.    Teori Efek Thorndike Manusia Pencari Kesenangan

Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya; jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang apabila:

• Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku.

• Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang ulang.

• Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.

4.    Teori Analisis Transaksional Eric Berne Manusia Bermental Transaksi

Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling mendasar dan paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif; menerima pengakuan pribadi dari orang lain. Seseorang membutuhkan "rangsangan" dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negatif lebih baik dari pada diabaikan atau tidak menerima rangsangan sama sekali.

5.    Teori Tujuan Manusia Bermental Sepak Bola

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

• Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

• Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

• Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.

Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu. Bila mereka berpikir sebuah tujuan terlalu sulit atau tidak penting, ia tidak akan termotivasi untuk mencapainya.

6.    Teori Kelompok Manusia Sosial

Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma norma produksi mereka sendiri, dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yang dibuat kelompok ter-sebut. Untuk melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota baru tidak berproduksi secara berlebihan atau kurang.

7.    Teori Dua Faktor Manusia Berkembang

Teori ini menyatakan bahwa "kepuasan" dan "ketidakpuasan" adalah dua vektor yang berbeda. Seseorang dapat menghindari ketidakpuasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan. Pemuas dapat berupa pekerjaan menarik, pekerjaan menantang, kesempatan berprestasi, penghargaan dan promosi jabatan. Sedangkan faktor darurat berupa gaji, pengawasan, kondisi kerja, keamanan kerja dan status.

8.    Teori Proses dengan asumsi:

Perilaku ditentukan oleh pelbagai macam faktor.

·      Setiap orang memutuskan sendiri perilaku mereka dalam organisasi.

·      Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda beda dengan orang lain.

·      Setiap orang memilih rencana perilaku berdasarkan persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan.

9.    Model Teori Lawler Manusia Pengharap

Teori ini menyatakan. bahwa bawahan harus diarahkan pada peng-hargaan di masa yang akan datang, dari pada belajar dari masa lalu. Bila mereka melihat kemungkinan adanya penghargaan berdasarkan usaha mereka itu, mereka akan semakin bekerja keras, kinerja meningkat dan penghargaan pun diberikan. Akibatnya, hal ini memberi kepuasan yang meningkatkan usaha.

10.     Teori Kecenderungan dengan asumsi:

• Setiap orang berbeda

• Kepribadian berdampak pada motivasi

• Setiap orang memiliki kebutuhannya sendiri sendiri

11.     Teori Tiga Kebutuhan Mc. Clelland - Manusia Prestasi

Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga) hal dari pekerjaannya:

• Prestasi (need of achievement)

• Kekuasaan (need of power)

• Perhatian (need of affection)

12.     Teori Percaya Diri Manusia Yang Membatasi Diri

Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka capai.

13.     Teori Keadilan J. Stacy Adam Manusia Adil

Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita melihat situasi kita sebagai kurang adil. Bukan hanya merasa frustrasi, motivasi pun terpengaruh. Ada dua kemungkinan tanggapan yaitu mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi) dan berusaha meningkatkan penghargaan/pendapatan (meningkat-kan motivasi). Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan mengundurkan diri dari organisasi/lembaga tersebut.

14.     Teori Valensi Manusia Penjudi

Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil resiko yang tersedia. Ia akan memilih prilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar.

Ada 3 (tiga) elemen penting dalam hal ini yaitu hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku , valensi seberapa baik atau menarikkan hasil tersebut dan harapan jika seseorang melakukan hal ini, apakah dia akan memperoleh hasil itu.

15.     Teori X dan Y Donald McGregor – Manusia Baik dan Jahat

Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi bawahan.

Dalam teori X pemimpin menganggap bawahan membenci pekerjaannya, membenci tanggung jawab, tidak terlalu berambisi,tidak mempunyai gagasan, tidak mampu menyelesaikan masalah, hanya memikirkan uang, perlu dikendalikan secara ketat, sertacpemalas dan tidak dapat dipercaya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

• Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan dan kapan harus membuatnya.

• Melakukan pengawasan secara ketat dan bagaimana melakukannya.

• Tidak menghendaki adanya partisipasi sehingga semua keputusan murni dari dirinya.

• Mengharapkan kontribusi minimum dan menganggap penghargaan hanya dalam bentuk gaji.

Sedangkan dalam teori Y pemimpin menganggap bawahan menikmati pekerjaannya, bersedia memberi kontribusi, bersedia menerima tanggung jawab, dapat membuat keputusan bagi diri sendiri, mampu menanggulangi masalah-masalah, serta mampu membuat rencana rencana jangka panjang dan mencapainya sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:

• Memberi kesempatan untuk membuat dengan memberi tanggung jawab.

• Memberi mereka kesempatan untuk membuat keputusan atas pekerjaannya.

• Memberi penghargaan dengan cara lain berupa saran-saran dan menjalankannya bukan hanya dengan uang.

Teori-teori motivasi tersebut dapat juga dijadikan pedoman seseorang sebagai leader Pada sebuah organisasi atau lembaga di berbagai bidang. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Ada dua jenis motivasi yaitu intrinsik dan ekstrinsik :

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Motivasi pada dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang, seperti asal kata motivasi yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik timbul karena rasa ingin tahu. Dengan memiliki motivasi jenis ini seseorang akan punya lebih banyak kreatifitas, ide dan sebagainya.

Di sisi lain, motivasi ekstrinsik adalah yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan. Bagi sesorang dengan motivasi instrinsik yang lemah maka motivasi jenis kedua ini perlu diberikan.

Perbedaan motivasi pada diri manusia akan memperngaruhi kinerja mereka pula. Seseorang yang memiliki motivasi intrinsik sebagaimana yang telah dipaparkan di atas, dominan performance powernya tanpa harus diberi dorongan dari lingkungan kerjanya. Sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi ekstrinsik harus mendapatkan impact dari luar dirinya agar kinerjanya dapat optimal. Namun demikian tidak dapat dikatakan mana yang lebih baik di antara keduanya. Yang paling urgen adalah bagaimana suatu organisasi atau lembaga mengupayakan pengoptimalan kinerja dan memecahkan segala masalah yang terjadi di dalamnya dengan mempertimbangkan kondisi kinerjanya.[5]

Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui pendekatan yang berorientasi manusia. Pendekatan tersebut terdiri dari poin-poin berikut:

1. Menjunjung harga diri pegawai.

2. Mengadakan pelatihan bagi pegawai.

3. Mendorong pegawai untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.

4. Menetapkan target yang layak dan jelas.

5. Menetapkan reward dan punishment sebagai alat untuk mendorong prestasi.

6. Membebani atasan dengan tanggung jawab atas pengembangan bawahannya.

7. Memberi kesempatan pada pegawai untuk berprestasi tinggi.

Jika kita lihat poin-poin di atas maka yang dominan adalah motivasi ekstrinsik yang lazim diupayakan suatu organisasi/lembaga dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusianya.

B.  Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas dan kinerja sumber daya manusia (SDM) syang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan suatu organisasi atau lembaga untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi/lembaga. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, organisasi/lembaga seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan keterampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Secara singkat proses rekrutment dan seleksi yang mungkin dilakukan terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan (job describtion dan job

3. spesification)

4. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

5. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan misalnya metode iklan, employee referrals, walk-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh dan sebagainya.

6. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan dengan mengumpulkan berkas lamaran , formulir, lalu memprosesnya.

7. Menyaring / menyeleksi kandidat.

8. Membuat penawaran kerja.

9. Mulai bekerja.

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai dengan kinerja yang tepat yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan.

Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Cara proses recruitmen adalah :

1.    Tes Psikotes Kepribadian

            Tes psikologi (Psikotes) merupakan serangkaian tes yang dilakukan oleh Psikolog (profesional) atas permintaan klien (individu atau organisasi) untuk memberikan gambaran utuh tentang aspek-aspek psikologis atau kepribadian seseorang sesuai dengan kebutuhan dan keperluan klien. Biasanya tes psikologi ini digunakan dalam proses rekrutmen calon karyawan baru untuk dijadikan karyawan kontrak maupun pengangkatan sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan tes potensi akademi, tes psikotes lebih mengarah kepada kepribadian seseorang sedangkan tes potensi akademik mengarah kepada kepintaran (akademika) berdasarkan jenjang pendidikannya.

a. Tes Wartegg

Wartegg test atau tes wartegg terdiri atas 8 kotak dimana masing-masing kotak berisi titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis melengkung. Pada tes wartegg ini Anda akan diminta untuk membuat sebuah gambar untuk masing-masing kotak dan menuliskan nama Anda gambar sesuai urutan gambar yang telah Anda buat, kemudian menuliskan nomor gambar yang mana paling Anda sukai dan tidak disukai. Penilaian dari tes wartegg ini adalah emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek bukan mahirnya Anda dalam menggambar. Berikut ini merupakan contoh soal tes wartegg.

Contoh soal wartegg test:

Tips dan cara mengerjakan soal wartegg test sebagai berikut:

Sebaiknya pada tes wartegg ini Anda menggambar secara acak dan tidak berdasarkan nomor urut sesuai gambar, misalnya 1,2,3,4 kemudian 8,7,6,5. Karena jika Anda menggambar berdasarkan urutan gambar 1,2,3,4,5,6,7,8 Anda akan dipandang oleh panitia penyelenggara psikotes (HRD) sebagai orang yang kaku atau konservatif. Sedangkan jika Anda menggambar secara acak misalnya 6,1,4,2,7,8,3,5 Anda akan dipandang HRD sebagai orang yang bergerak kreatif, inovatif dan cenderung suka akan ‘breaking the low‘.

Apabila Anda bergender pria, jangan mulai dengan nomor 5, karena beberapa anggapan menyebutkan hal ini berpengaruh terhadap orientasi seks Anda. Berikut ini adalah salah satu contoh pengerjaan akhir gambar wartegg test anda bisa membuat gambar lainnya sesuai dengan kreasi masing-masing.

b.   Test Kraepelin atau Pauli / Tes Koran

Tes kreapelin terdiri atas angka yang tersusun secara vertikal dalam bentuk lajur-lajur. Calon pegawai dan karyawan atau pesrta tes diminta untuk menjumlahkan dua angka yang berdekatan dalam waktu tertentu di setiap kolom dan menuliskan jawaban tepat disampingnya.

Penilaian dari tes ini adalah sikap terhadap tekanan, ketahanan, kemampuan daya penyesuaian diri, ketelitian, konsisten, sekaligus kecepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan.

Contoh soal kreapelin atau pauli / Koran

Tips dan cara mengerjakan tes kreapelin

Usahakan jumlah angka yang Anda dijumlahkan benar dan stabil di masing-masing kolom. Hasilnya akan lebih baik jika dibandingkan Anda memaksakan diri di awal tes namun menurun di pertengahan dan akhir tes. Kendalikan diri Anda untuk menghemat tenaga dan waktu sembari mendengar setiap perintah dari panitia.

Jangan sekalipun menggunakan pensil mekanis dalam tes kreapelin ini, melainkan pensil biasa atau pulpen saja sesuai dengan perintah panitia, karena tes ini sangat terikat dengan waktu. Pensil mekanis ujungnya akan mudah patah atau habis sehingga memakan waktu untuk menggantinya, mekanisme ini membutuhkan waktu sekitar 0.5-1 detik. Apabila Anda melakukan reload dalam 10 lajur berarti Anda telah kehilangan waktu 5-10 detik dan hal ini tentu merugikan Anda sendiri. Teruslah fokuskan pikiran Anda dalam mengerjakan tes koran ini, dan jangan memikirkan sesuatu hal selain soal yang sedang Anda kerjakan. Karena jika sedikit saja Anda lari dari fokus pikiran Anda, hal ini akan mengganggu konsentrasi, sehingga dapat melambatkan pengisian angka dalam test. Berikut ini merupakan latihan tes kreapelin telah selesai dikerjakan.

c.    Tes EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

Pada umumnya saat tes epps kita akan diminta untuk memilih kecenderungan (yang kita sukai) atau sifat yang melekat pada diri kita sendiri diantara 2 pernyataan. Terkadang ke-2 pernyataan tersebut tidak ada yang kita sukai atau merupakan sifat kepribadian kita, kita tetap harus memilih salah satu yang mendekati diri kita. Tujuan tes epps (edwadrs personal preference schedule) ini untuk mengukur dan meninjau kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya dalam pekerjaan serta sejauh mana sifat yang kita miliki terhadap kococokan dengan posisi kerja yang kita lamar.

Contoh Lembar Jawaban Soal EPPS

Adapun contoh option jawaban soal epps sebagai berikut:
A. Saya suka menolong teman bila mereka sedang mengalami masalah

B. Saya senang melakukan pekerjaan bersama hingga selesai

Tips dan cara mengerjakan soal epps

Sebelum mengerjakan soal epps, nanti Anda akan diminta oleh panitia penyelenggara psikotes Anda untuk memilih salah satu kecenderungan yang menurut Anda ada pada diri Anda. Jika jawaban Anda adalah pernyataan yang pertama Anda diminta melingkari huruf A dan jika Anda memilih jawaban terhadap pernyataan yang kedua, Anda diminta melingkari huruf  B. Saran saya dalam menjawab pertanyaan soal epps ini kepada Anda adalah jawablah pertanyaan yang sesuai atau mendekati sifat apa yang dibutuhkan atas pekerjaan atau posisi yang Anda duduki setelah Anda lulus psikotes dan diterima kerja nantinya. Jangan menjawab diluar dari itu, walau Anda memiliki loyalitas tehadap teman namun disini Anda tidak diminta untuk itu, melainkan keprofesionalan Anda saat berkerja.

d. Tes Analog Verbal (Analog Verbal Test)

Tes analog verbal ini biasanya terdiri atas 30-40 soal yang berisi sinonim/antonim/analog suatu kata. Yang dinilaian dalam tes ini yaitu kemampuan logika Anda terhadap sebuah kondisi, untuk melihat sejauh mana Anda memahami sebab dan akibat suatu permasalahan dalam pekerjaan.

Contoh soal analog verbal

Hitam ><...... a. biru b.kecil c.malam d.putih e.gelap
Pola menjawab soal tes analog verbar seperti berikut ini:

hitam = gelap jadi, sinonim dari hitam adalah gelap dan jawabannya e.

Tips dan cara menjawab soal tes analog verbal

Apabila Anda bermasalah dengan konsentrasi dan logika, Anda dapat mem-bypass-nya dengan menghafal soal dan jawaban. Karena beberapa kali saya menghadapi tes ini, dan soal yang diberikan relatif sama. Lompati soal yang belum bisa Anda jawab ke soal berikutnya, dan jangan terpaku terhadap satu soal yang belum Anda ketahui karena waktu terus berjalan.

e. Tes Logika Aritmatika

Tes logika aritmatika terdiri dari deret angka, yang menjadi penilaian dari tes ini adalah kemampuan analisa Anda dalam memahami pola-pola atau kecenderungan tertentu yang berbentuk deret angka dan kemudian memprediksikan hal-hal lain berdasarkan pola yang ada. Contoh Soal Logika Aritmatika

24 20 16 12  … …

Pola jawabannya: Setiap angka dikurang 4 maka lanjutan dari deret soal diatas adalah : 8 dan 4.

Tips dan cara mengerjakan soal tes logika aritmatika

Dalam mengerjakan soal ini jangan terpaku pada deret hitung atau deret ukur perhitungan matematika saja yaitu jangan terpaku pada 6-7 angka terdepan dalam deret namun adakalanya Anda melihat deret secara keseluruhan atau deret angka berikutnya, karena pola bisa berupa urutan, pengelompokan berurutan maupun pengelompokan loncat angka. Sekali lagi saya katakan jangan terpaku hanya pada satu soal yang penasaran ingin Anda pecahkan, lompati ke soal berikutnya yang lebih mudah Anda kerjakan, karena terkadang soal di bawahnya lebih mudah dipecahkan dibandingkan soal sebelumnya. Hal ini dilakukan untuk ke efektifan dan keefesienan terhadap waktu yang diberikan dalam menyelesaikan soal logiaka aritmatika tersebut.

2.    Tes Intelektual (Tes Potensi Akademik)

a.    Tes Menghafal Cepat

Anda akan diberikan secarik kertas mengenai kata-kata yang perlu saudara hafalkan dalam waktu 3 menit.

Setelah 3 menit, kertas tersebut akan diambil kembali oleh pengawas.

Yaitu seperti contoh :

BUNGA                    : melati, kamboja, lavender, anggrek, bougenville

PERKAKAS           : gergaji, pisau, dongkrak, tang, obeng

BUAH                      : ceremai, strawberry, rambutan, zaitun, nenas

NEGARA                : indonesia, ekuador, filipina, honduras, Vietnam

KOTA                      : quebec, ujung pandang, wamena, yogyakarta,  jepara

Contoh :

Kata yang mempunyai huruf permulaan Q adalah suatu……………

A.    bunga B. perkakas C. buah D. negara E. kota

Quebec adalah termasuk dalam jenis Kota, sehingga jawaban yang benar adalah Kota.
Oleh karena itu pilih jawaban E. Kota.

Contoh berikutnya:

Kata yang mempunyai huruf permulaan R adalah suatu……………

A.    bunga B. perkakas C. buah D. negara E. kota

Rambutan adalah termasuk dalam jenis Buah, sehingga jawaban yang benar adalah Buah.
Oleh karena itu pilih jawaban C. Buah.

b.   CFIT (Culture Fair Intelegence Test) 

Contoh soal 1 : disini terlihat masing-masing kotak terdapat sebuah ranting. Pada kotak pertama ranting tersebut berdiri tegak, pada kotak kedua ranting ini  terlihat sedikit mirirng ke kanan, kemudian pada otak  ke tiga ranting ini bertambah sedikit kemiringannya. Nah... menurut anda awaban apa yang paling tepat untuk mengisi kotak yang kosong ini.

kita anggap saja kotak ini terisi dengan bayang-bayang hitam. Pada kotak kesatu ini, terdapat bayang-bayang hitamnya sedikit, kotak kedua bayang-bayang hitam bertambah dan kotak ketiga bayang hitamnya bertambah kembali. Menurut anda jawaban apa yang tepat untuk mengisi kotak kosong ini.

Contoh soal 2 : pada tes ke dua ini terdapat lima buah gambar, tugas anda adalah mencari 2 buah gambar yang mempunyai bentuk atau pola gambar yang sama, atau golongan yang sama atau juga perbedaan.

Contoh soal 3 :  pada tes ketiga ini anda diminta untuk mengisi kotak kosong dengan mencari pola bentuk atau gambar selanjutnya. Untuk memudahkan di dalam mengerjakannya anda dapat menggunakan pola ketiga gambar pada kotak ini sebagai acuan atau pedoman.

Contoh soal 4 : pada tes ke empat disini terdapat satu buah kotak yang didalamna terdapat beberapa buah gambar. Tugas anda adalah mencari kotak yang mempunyai pola bentuk atau gambar yang hampir sama dengan kotak yang berada disebelah pook kiri.

Penilaian :

	TEST 1		TEST 2			TEST 3		TEST 4
	1	B	1	B - E		1	E	1	B
	2	C	2	A - E		2	E	2	A
	3	B	3	A - D		3	E	3	D
	4	D	4	C - E		4	B	4	D
	5	E	5	B - E		5	C	5	D
	6	B	6	A - D		6	D	6	B
	7	D	7	B - E		7	E	7	C
	8	B	8	B - E		8	E	8	D
	9	F	9	A - D		9	A	9	A
	10	C	10	B - D		10	A	10	D
	11	B	11	B - D		11	F
	12	B	12	C - D		12	C
	13	E	13	B - C		13	C
			14	A - B
SCORE CFIT
1 - 13 = K
1 - 20 = S
21 - 30 = T

Lembar jawaban CFIT :

c.   LEAD

Pada tes ini terdapat 12 situasi dimana anda terlibat di dalamnya. Pikirkanlah apa yang anda lakukan di dalam situasi tersebut. Kemidian anda diminta untuk memilih salah satu pilihan/alternative yang anda anggap paling menggambarkan tindakan anda.

SCORE LEAD

0 - 3 = K

4 - 13 = S

14 - ... = T

d.  TIU (Tes Intelegensi Umum) 

Pada tes ini terdapat 5 buah jawaban (1 sampai5) dengan berpedoman pada pola bentuk atau gambar dari A dan B. Anda diminta untuk melanutkan pola atau gambar dari C. Kita lihat dari contoh soal pertama, pola gambar A adalah sebuah lingkaran besar dan  pola gambar B adalah sebuah lingkaran kecil. Dengan berpedoman pada pola bentuk atau gambar A dan B maka jawaban yang tepat untuk melanjutkan pola atau bntuk dari gambar C adalah.....

Cara menjawabnya adalah dengan memberikan tanda silang pada gambar atau pada lembar jawaban saudara.

TIU
1	2	11	5	21	3
2	5	12	4	22	3		SCORE TIU
3	4	13	5	23	4		1 - 10 = K
4	4	14	3	24	4		11 - 20 = S
5	5	15	2	25	5		21 - 30 = T
6	4	16	2	26	1
7	5	17	2	27	2
8	2	18	3	28	5
9	5	19	1	29	3
10	3	20	4	30	4

Itulah bentuk tes psikotes yang sudah saya lengkapi dengan tips mengerjakan soal-soal psikotes tersebut. Semoga dengan bentuk tes psikotes tersebut bisa membuat Anda lulus PSIKOTES dan Anda diterima di lembaga, perusahaan/PT baru yang lebih "baik". Tes PSIKOTES itu sebenarnya mudah apabila kita tahu trik untuk menghadapinya, gampang untuk dikerjakan apabila tahu cara menjawabnya.

3.    Wawancara

Contoh wawancara sebagai berikut :

1. Jelaskan dengan singkat tentang diri anda ? 

Pertanyaan ini sering diajukan saat awal wawancara. Anda dapat memberikan jawaban dengan menjadikan surat lamaran dan resume anda sebagai dasar. Mengenai latar belakang pendidikan, pengalaman, serta segala kelebihan dan kemampuan (skill) yang anda miliki. Tetapi jangan mengulang secara keseluruhan. Jika pertanyaan ini ditanyakan saat awal wawancara, anda dapat lebih luas dalam memberikan jawaban mengenai diri anda. Tetapi jika anda menjumpai pertanyaan tersebut pada akhir wawancara, jangan banyak mengulang jawaban yang telah anda kemukakan sebelumnya. Gunakan kesempatan ini untuk menambahkan segala kelebihan tentang diri anda yang belum tercakup dalam jawaban anda sebelumnya. 

2. Bagaimana anda menggambarkan diri anda sendiri dalam satu kalimat ? 

Sama dengan pertanyaan no. 1. Hanya saja saat ini anda harus lebih fokus dalam memberikan penjelasan dengan kata-kata pilihan yang lebih singkat. Fokuskan hanya mengenai kelebihan dan kemampuan (skill) anda. “Saya adalah orang yang selalu termotivasi untuk meraih cita-cita pada masa depan, dapat bekerja dengan baik secara berkelompok maupun sendiri, memiliki kemampuan memimpin dan bernegosiasi dengan baik serta mampu berkomunikasi dalam tiga bahasa asing secara aktif, lisan maupun tulisan“. 

3. Mengapa anda memilih berkarir di perusahaan kami ? 

Jangan memberikan jawaban tentang harapan anda yang berhubungan dengan uang, seperti : gaji, bonus, tunjangan atau cuti pegawai. Tetapi karena anda ingin menerapkan ilmu dan kemampuan yang telah anda miliki dengan terus belajar mengenai kemajuan teknologi yang ada di perusahaan tersebut. Yang dapat membuat anda akan selalu belajar hal baru. Dan karena adanya kesempatan memperoleh jenjang karir yang luas dengan dukungan program pengembangan sumber daya manusia yang baik (berilah sedikit contoh dari hasil pengetahuan yang anda peroleh mengenai perusahaan tersebut). Sehingga diri anda akan terus berkembang. 

4. Mengapa anda tertarik untuk memilih posisi ini ? 

Seperti jawaban untuk pertanyaan no. 3. Tetapi lebih spesifik tentang posisi yang anda tuju karena sudah menyangkut tentang jabatan dan tanggungjawab yang akan anda emban nantinya. Sebutkan bahwa posisi tersebut memiliki kesesuaian dengan latar belakang pendidikan, keahlian serta pengalaman yang anda miliki. Serta adanya kemungkinan untuk mempelajari hal baru yang terus berkembang (sebutkan seperti apa ?) yang ditawarkan melalui posisi tersebut. Sehingga anda akan terus belajar dan selalu memperoleh pengalaman baru. 

5. Anda seorang yang baru saja lulus. Apakah anda senang bersekolah di jurusan / universitas tersebut ? 

Ya, sangat senang !. Ceritakan mengenai aktifitas anda selama bersekolah, bahwa anda benar-benar menikmati menempuh pendidikan di jurusan / universitas tersebut dan tidak pernah menyesal akan pilihan anda. Anda telah melakukan berbagai aktivitas kampus dan memiliki peran didalamnya (contoh : mendapat kesempatan menjadi asisten dosen, diberi kepercayaan untuk mewakili sekolah dalam mengikuti festival teknologi informasi, dll). Dan anda telah yakin sebelumnya, dapat meraih cita-cita melalui jurusan tersebut pada universitas yang telah anda pilih. 

6. Apa yang orang lain katakan tentang diri anda ? 

Perusahaan menginginkan pegawai yang tanggap terhadap masalah yang dihadapi perusahaan, program jangka panjang yang dikembangkan serta target yang ingin dicapai. Pertanyaan ini mengenai sikap dan kepemimpinan anda, kemampuan bergaul / bersosialisasi, kerelaan / kepedulian anda terhadap sekeliling. Tetapi tetap tertuju pada kesempatan dalam mengejar cita-cita. Kemampuan anda dalam bernegosiasi, memberikan jalan keluar bagi penyelesaian perselisihan atau kerjasama dalam suatu pengalaman berorganisasi pada kelompok masyarakat dapat anda sebutkan. 

7. Mengapa anda memutuskan untuk pindah pekerjaan ? 

Seperti jawaban untuk pertanyaan no. 3 dan 4. Anda menginginkan tantangan, kesempatan mengembangkan diri dan jalan untuk meraih cita-cita yang lebih baik, yang anda yakin dapat di peroleh melalui perusahaan yang baru ini. 

8. Apa kelebihan dan kekurangan / kelemahan anda ? 

Melalui pertanyaan ini pewawancara ingin mengetahui kedewasaan anda. Seberapa jauh anda mampu melihat diri anda sendiri. Jadikan lingkup tugas (job description) sebagai pijakan untuk menjelaskan tentang kelebihan anda, meskipun tidak seluruhnya. Jangan menjawab anda tidak memiliki kekurangan sama sekali. Setiap orang pasti memiliki kelebihan dan kekurangan. Tetapi yang dimaksud disini adalah bagaimana anda mengatasi kekurangan pada diri anda atau mengisinya dengan hal yang bermanfaat. jadikan kelemahan anda menjadi sesuatu yang bernilai positif. Jangan terlalu banyak menyebutkan kekurangan anda. Satu atau dua hal sudah cukup untuk menjawabnya. 

Contoh : “Saat pekerjaan dikantor menumpuk dan jika telah tiba dirumah, saya selalu merasa khawatir akan esok hari. Perusahaan mana yang harus saya survey sebelum saya berangkat untuk menemui nasabah baru dan memulai rapat dengan para undangan ?. Hal ini akhirnya selalu mendorong saya membuat daftar kegiatan agar dapat mengatur waktu untuk besok, meskipun telah larut malam dan dalam kondisi lelah. Terkadang saya merasa terganggu. Tetapi setelah melewati satu hari saja, saya merasakan bahwa apa yang saya lakukan pada malam sebelumnya ternyata berguna bagi saya dalam meraih target“. 

9. Bagaimana anda mengukur kesuksesan anda ? 

Seperti halnya saat belajar di perguruan tinggi. Contoh : kesuksesan bagi diri anda adalah memenuhi target yang telah anda tentukan sebelumnya selama hal tersebut memenuhi ketentuan yang disyaratkan oleh pihak perguruan tinggi. Yaitu, dapat meraih IPK lebih dari 3.50, lulus dalam waktu 3 tahun atau masuk dalam peringkat lima besar. Saat ini anda perlu memahami kewajiban yang menjadi tanggungjawab anda nantinya dalam berkarir, sebagai persiapan menjawab pertanyaan ini. Lihatlah dahulu deskripsi pekerjaannya dan pengetahuan anda tentang posisi yang anda tuju. Kesuksesan anda adalah keberhasilan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi wewenang anda atau bahkan mencapai prestasi yang lebih tinggi. Pewawancara tidak menitikberatkan pada kewajiban anda. Tetapi lebih kepada rencana bagaimana anda mencapai target yang anda terapkan yang sesuai dengan kemampuan yang anda miliki. Akan lebih baik jika anda sertai dengan contoh keberhasilan dalam mencapai target yang anda tentukan, yang pernah anda raih pada pekerjaan sebelumnya. 

10. Berapa lama anda akan tetap bergabung dengan perusahaan kami ? 

Pewawancara ingin mengukur motivasi dan tujuan anda dalam berkarir nantinya. Jangan menjawab dengan memberikan jangka waktu tertentu (misal : selama 10 tahun atau selamanya sampai pensiun). Jangan !. Bukankah anda belum pernah bekerja pada perusahaan tersebut ?. Tetapi tunjukkan keinginan anda dengan jawaban, bahwa selama mendapatkan kesempatan untuk selalu dapat belajar, mengembangkan karir, menerapkan ilmu dan keahlian yang anda miliki, maka untuk apa anda pindah ?. Anda akan tetap bergabung diperusahaan tersebut. Tetapi jika sebaliknya, maka berkarir pada perusahaan lainnya adalah lebih baik bagi anda. Tanpa menunggu waktu lebih lama lagi. 

11. Apakah anda juga melamar pekerjaan pada perusahaan lainnya ?

 Ya !. Jawab saja dengan jujur. Pertanyaan ini biasanya diajukan kepada seorang fresh graduate. Pewawancara ingin mengukur semangat anda. Bukan berarti jika anda melamar ke beberapa perusahaan akan membuat pewawancara merasa diremehkan. Bukan begitu. Seberapa banyak anda melamar pekerjaan menunjukkan antusiasme anda untuk segera mungkin berkompetisi dalam meraih karir, telah merasa siap untuk masuk ke dalam dunia yang penuh dengan persaingan ini. Tetapi jika anda bukan fresh graduate dan mendapatkan pertanyaan ini, maka berhati-hatilah dalam menjawab. Jangan memberikan jawaban seperti diatas. Pewawancara ingin mengukur seberapa jauh keseriusan anda, apa yang sebenarnya menjadi motivasi anda melamar pekerjaan pada perusahaan ini ? 

Jika anda menjawab bahwa anda telah melamar pada beberapa perusahaan, untuk jabatan yang berbeda-beda, hal ini bukan cara yang baik. Akan timbul pertanyaan, ada apa dengan diri anda ?. Bisa jadi, kesan yang muncul adalah anda orang yang memiliki masalah pada pekerjaan sebelumnya. Atau hanya ingin “asal mendapatkan” pekerjaan. Tidak memfokuskan diri dalam berkarir. 

12. Seberapa jauh anda mengenal perusahaan kami ?. Apa yang anda ketahui tentang perusahaan kami ?. 

Sebelum proses seleksi dimulai, dapatkan secukupnya informasi tentang perusahaan tersebut di internet, media massa atau melalui presentasi yang disampaikan. Jenis bidang usaha, prestasi, visi dan misi perusahaan dapat anda jadikan sebagai kata kunci dalam memberikan penjelasan anda. Dan disinilah hasil dari persiapan yang anda buat sebelum wawancara akan berguna. 

13. Mengapa anda memilih jurusan … (jurusan yang anda pilih saat menempuh pendidikan formal) ? 

Karena bidang keahlian yang anda tekuni akan selalu berkembang seiring dengan bertambahnya waktu. Jika berkembang, maka anda akan terus belajar. Dan anda yakin bahwa jurusan tersebut merupakan “jembatan” anda menuju keberhasilan karir. Serta jelaskan, sejauh mana diri anda terbentuk melalui keahlian dan ilmu pengetahuan yang telah anda peroleh selama menekuni bidang tersebut. 

14. Mengapa saat kuliah, pada semester kedua anda pindah ke lain jurusan ? 

Pewawancara ingin mengetahui sejauh mana loyalitas dan komitmen anda dalam menekuni bidang yang anda pilih. Anda memang ingin mengembangkan diri anda karena adanya peluang yang lebih baik pada jurusan yang baru (misal, kesempatan berkarir yang dapat meningkat lebih tinggi atau ilmu yang akan dipelajari selalu berkembang lebih dan lebih luas) atau hanya karena faktor lain ?. 

15. Jika anda mempunyai waktu senggang setelah bekerja / sekolah, apa yang anda lakukan ? 

Pertanyaan ini berfungsi sebagai jeda / istirahat sejenak bagi anda. Pewawancara memberi kesempatan bagi anda untuk menghilangkan ketegangan. Dengan harapan anda dapat lebih tenang saat menjawab pertanyaan lain setelah ini. Tetapi penjelasan anda pada jawaban ini haruslah tetap bertujuan untuk membentuk gambaran bahwa betapa berkualitasnya waktu yang telah anda lewatkan. Hobi, kegiatan ekstra sekolah, menjalankan bisnis keluarga atau aktifitas sosial yang anda kerjakan selama ini dapat anda ceritakan untuk lebih menggambarkan tentang aktifitas diri anda dalam mengisi waktu luang. Karena pertanyaan ini juga merupakan kesempatan untuk menambahkan kelebihan-kelebihan anda yang belum sempat anda utarakan saat menjawab pertanyaan sebelumnya. 

16. Apa yang anda harapkan dari kami / perusahaan ini ? 

Jangan memberikan jawaban tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan uang atau cuti pegawai. Bukan itu !. Pewawancara ingin mengetahui seberapa besar keinginan anda untuk berkembang. Ini kesempatan anda untuk berbicara mengenai keinginan anda untuk memperoleh pelatihan, pendidikan, pengembangan diri lainnya (seperti : pertukaran pegawai, kesempatan magang pada perusahaan induk atau cabangnya yang berada diluar negeri) dan perencanaan karir jangka panjang. Tetapi, sebelumnya anda harus tahu program pengembangan pegawai seperti apa saja yang mungkin ada diperusahaan tersebut. Dan sesuaikan dengan kapasitas anda pada jabatan yang anda duduki nantinya. Sehingga anda tidak kesulitan apabila ditanya tentang satu atau dua jenis program seperti apa saja yang memang ada pada perusahaan tersebut. 

17. Apa yang menjadi pertimbangan anda dalam berkarir ? 

Tersedianya jenjang karir, penerapan ide dan ilmu pengetahuan, pengembangan diri / kesempatan belajar (pelatihan, jenjang pendidikan yang lebih tinggi). Jangan memberikan jawaban yang berhubungan dengan uang, tunjangan atau kesempatan cuti. KELUARGA 

18. Apakah anda sudah berkeluarga ? Apakah anda bangga / bahagia dengan keluarga anda ? 

Perusahaan selalu menginginkan pegawai yang memiliki kondisi stabil. Bukan seorang yang banyak masalah. Dan faktor keluarga adalah salah satu dasarnya, yang juga memiliki peran dalam mendukung karir seseorang. Jika anda merasa bahagia, dengan kondisi keluarga yang tenang akan memungkinkan anda lebih berkonsentrasi akan karir yang ingin anda raih. Tetapi jika sebaliknya, maka bagaimana anda dapat lebih fokus kepada bidang pekerjaan yang anda tangani nantinya?. “Tentu, bangga dan sangat bahagia. Karena keluarga saya selalu mendukung dan memberi kesempatan kepada saya dalam berkarir. Dan keluarga sayapun merasa bangga dan senang kepada diri saya dengan prestasi dan karir yang telah saya raih hingga saat ini “. 

19. Bagaimana anda bergaul dengan orang lain ? 

Pewawancara ingin mengetahui kemampuan anda dalam bergaul dengan orang lain dan kegiatan / aktifitas sosial anda. Anda tidak perlu menyebutkan seluruh aktifitas sosial yang anda geluti, karena jawaban tersebut akan dapat mempengaruhi pewawancara memberikan penilaian yang kurang terhadap diri anda. Dengan banyaknya aktifitas sosial terkadang pewawancara merasa khawatir tentang porsi waktu yang lebih besar akan lebih tercurah untuk aktifitas lain diluar pekerjaan anda dibandingkan perhatian anda pada perusahaan tersebut nantinya. Tetapi, sebaiknya lebih jadikan pertanyaan ini sebagai suatu kesempatan untuk menyampaikan kelebihan anda dalam bernegosiasi, strategi / cara anda mengatasi konflik yang pernah timbul dan kemampuan anda membina relasi dengan banyak orang, selama anda beraktifitas dalam kegiatan sosial yang pernah anda ikuti. KEAHLIAN, PENGALAMAN DAN RENCANA KE DEPAN 

20. Apa yang dapat anda berikan kepada kami (perusahaan) ? 

Keahlian dan pengalaman yang sesuai dan gunakan job description pada posisi yang anda tuju sebagai dasar. Serta tambahkan dengan menyebutkan prestasi anda (dalam bidang akademik atau bidang lainnya), pendidikan tambahan / kursus yang pernah anda ikuti untuk melengkapi jawaban anda. 

21. Bagaimana anda menggambarkan diri anda saat 5 (lima) tahun kedepan ? 

Jangan memberikan jawaban bahwa anda “ingin tetap bergabung dalam perusahaan ini”. Tidak ada yang mengetahui dengan pasti berkarir dimana anda lima tahun mendatang nantinya. Atau anda menjawab “ingin menjadi kepala bagian keuangan”. Jangan !. Sama halnya anda hanya ingin mengincar jabatan. Tetapi gunakan “job description” untuk posisi yang anda tuju sebagai pijakan. Bahwa anda akan terus menjadi orang yang berkembang dan berprestasi. Serta seluruh target perusahaan / kewajiban yang ingin dipenuhi telah berhasil dicapai. Contoh : “Saya bercita-cita, disaat akhir tahun keempat saya dapat menyelesaikan penelitian tentang pengolahan limbah pabrik. Dan masing-masing perguruan tinggi, utamanya yang berada di ibu kota propinsi daerah jawa, telah menggunakan software hasil riset perusahaan ini untuk pengembangan kawasan bebas polusi yang berkesinambungan. Disaat memasuki tahun kelima, hasil pengembangan tersebut dapat dijadikan tolok ukur bagi daerah pesisisir lainnya dan luar jawa untuk penerapan teknologi kelautan“. Atau: “Saya bercita-cita, disaat pertengahan tahun ketiga saya telah menyelesaikan penelitian mengenai perilaku nasabah pada tiga bank dalam satu propinsi. Dan diakhir tahun ketiga dapat selesai menerapkan hasil penelitian tersebut pada sistem pemasaran. Agar bank ini (tempat anda bekerja nantinya) dapat meraih prestasi sebagai bank yang memiliki transaksi melalui ATM-nya tidak pernah mati dalam setiap bulannya, dalam lingkup seluruh pulau Jawa. Dan diakhir tahun kelima, tepat pada saat audit lima tahunan, bank ini berhasil mencapai prestasi memiliki nasabah pengguna kartu kredit terbanyak dengan jumlah kredit macet paling kecil dalam skala Jawa - Bali“. 

22. Anda memiliki pengalaman berorganisasi selama dua tahun, apa saja manfaatnya bagi diri anda ? 

Intinya, diri anda telah terbentuk dengan baik melalui organisasi yang anda ikuti tersebut. Maka jawaban anda harus menunjukkan tentang kemampuan dan peran anda dalam bekerja sama dalam suatu kelompok (team) maupun bekerja sendiri. Serta tindakan anda terhadap atasan, rekan yang sejajar dan perlakuan kepada bawahan anda. Itu semua yang ingin didapat oleh pewawancara. 

23. Apa yang anda peroleh dari pekerjaan sebelumnya, yang dapat anda terapkan jika menduduki posisi ini nantinya?. Apa rencana jangka panjang anda ? 

Sama dengan pertanyaan no. 20 dan 21. Jawaban anda juga lebih kepada pengalaman dan kemampuan dalam suatu bidang pekerjaan anda. Dengan menunjukkan prestasi yang anda raih dalam mencapai target yang ingin di wujudkan perusahaan tempat anda bekerja sebelumnya. Pewawancara akan menilai jawaban anda “logis atau tidak”. Gunakan job description sebagai dasar untuk merencanakan target anda saat memegang posisi tersebut nantinya. Jangan memberikan jawaban “Saya tidak dapat memastikan hal tersebut “. Tetapi, berilah penekanan pada skill, ketertarikan pada bidang teknologi atau pengembangan ilmu yang telah anda peroleh selama sekolah. 

24. Mengapa kami harus memilih anda ?.

 Mengapa anda merasa bahwa anda orang yang sesuai untuk menduduki jabatan ini ? 

Karena anda adalah orang yang memiliki beberapa kelebihan dan keahlian (sebutkan dan pilih yang relevan dengan kualifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan). Jangan menyebut calon pegawai lain dan membandingkannya dengan diri anda, meskipun anda yakin jika kemampuan diri anda lebih dari peserta lainnya. Tetapi fokuslah kepada keahlian dan kemampuan yang dapat anda berikan untuk perusahaan. 

25. Kegiatan apa yang anda kerjakan selama bersekolah ? 

Seorang fresh graduate akan sering menjumpai pertanyaan ini. Anda dapat menceritakan aktifitas anda dalam kegiatan sosial, penelitian atau kemahasiswaaan yang berhubungan dengan orang lain. Pewawancara bukan semata-mata ingin mengetahui jenis kegiatan anda. Tetapi lebih untuk mengukur sejauh mana anda dapat bergaul dengan orang lain, perencanaan yang dilakukan secara berkelompok, kerja sama dalam satu kelompok serta tindakan apa saja yang pernah anda lakukan untuk mengatasi masalah yang timbul. Sebutkan juga keberhasilan dan keahlian yang anda peroleh setelah mengikuti kegiatan tersebut. 

26. Sanggupkah anda bekerja dibawah tekanan ?. Dan bagaimana anda menangani tekanan yang timbul ? 

Jangan mengatakan anda tidak pernah mengalami tekanan saat bekerja. Setiap orang yang bekerja dalam bidang pekerjaan apapun pernah mengalami suatu kondisi bekerja dibawah tekanan. Terkadang mereka harus dapat memberikan keputusan yang tepat dengan pilihan yang sulit, atau menyelesaikan tugas pekerjaan dalam waktu yang sempit. Berikanlah contoh tentang situasi yang pernah anda alami dan strategi apa saja yang anda terapkan disaat anda harus menyelesaikan tugas dengan permasalahan yang kompleks dan harus selesai dalam waktu yang singkat. Tidak ada jawaban benar atau salah. Pewawancara ingin mengetahui tentang strategi yang anda buat dan keberhasilan saat mengatasi masalah-masalah dalam bekerja yang pernah anda alami.

BAB 3

Kepemimpinan dalam Suatu Organisasi

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan. Indikatornya adalah (1) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah; (2) pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan; (3) pemberian penghargaan, teguran maupun pujian; (4) tinggi rendahnya tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik; (5) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok; dan (6) kesediaan pihak atas dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun contoh-contoh kepada bawahan.[6]

Berikut ini dipaparkan berbagai gaya kepemimpinan:

1.    Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2.    Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic.

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3.    Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

4.    Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara;
Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (prilaku tugas)

a. Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (prilaku hubungan).

b. Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan).

Untuk lebih mengerti secara mendalam tentang Kepemimpinan Situasional, perlu bagi kita mempertemukan antara gaya kepemimpinan dengan kematangan bawahan karena pada saat kita berusaha mempengaruhi orang lain, tugas kita adalah:

a. Mendiagnosa tingkat kesiapan bawahan dalam tugas-tugas tertentu.

b. Menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk situasi tersebut.

Pandangan lain tentang jenis gaya kepemimpinan yaitu:

1. Memberitahukan, Menunjukkan, Memimpin, Menetapkan (telling-directing).

2. Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk (selling-coaching)

3. Mengikutsertakan, memberi semangat, kerja sama (participating-supporting).

4. Mendelegasikan, Pengamatan, Mengawasi, Penyelesaian (delegating)

Menurut Hersey, Blanchard dan Natemeyer ada hubungan yang jelas antara level kematangan/kedewasaan orang-orang dan atau kelompok dengan jenis sumber kuasa yang memiliki kemungkinan paling tinggi untuk menimbulkan kepatuhan pada orang-orang tersebut. Kepemimpinan situational memandang kematangan sebagai kemampuan dan kemauan orang-orang atau kelompok untuk memikul tanggungjawab mengarahkan prilaku mereka sendiri dalam situasi tertentu. Maka, perlu ditekankan kembali bahwa kematangan merupakan konsep yang berkaitan dengan tugas tertentu dan bergantung pada hal-hal yang ingin dicapai pemimpin.
Menurut Paul Hersey dan Ken. Blanchard, seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia akan tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kematangan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kematangan tidak mampu dan tidak ingin maka gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin untuk memimpin bawahan seperti ini adalah Gaya Telling, yaitu dengan memberitahukan, menunjukkan, mengistruksikan secara spesifik.

2. Tingkat kematangan tidak mampu tetapi mau, untuk menghadapi bawahan seperti ini maka gaya yang diterapkan adalah Gaya Selling/Coaching, yaitu dengan Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk.

3. Tingkat kematangan mampu tetapi tidak mau/ragu-ragu maka gaya pemimpin yang tepat untuk bawahan seperti ini adalah Gaya Partisipatif, yaitu Saling bertukar Ide & beri kesempatan untuk mengambil keputusan.

4. Tingkat kematangan mampu dan mau maka gaya kepemimpinan yang tepat adalah Delegating, mendelegasikan tugas dan wewenang dengan menerapkan system control yang baik.

Bagaimana cara seseorang memimpin haruslah dipengaruhi oleh kematangan orang yang di pimpin/ kematangan kinerja bawahan supaya tenaga kepemimpinannya efektif dan juga pencapaian hasil optimal. Jika kinerja bawahan dapat mempengaruhi kinerja pimpinan, maka sebaliknya pemimpin dengan kinerjanyapun dapat mempengaruhi kinerja bawahan.[7]

                                                                        BAB 4

Teknologi di Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Yang dimaksud dengan teknologi dalam bahasan ini yang pertama adalah penerapan keilmuan yang mempelajari dan mengembangkan kemampuan dari suatu rekayasa dengan langkah dan teknik tertentu dalam suatu bidang. Artinya teknologi bukan dalam arti fisik namun merupakan sistim pemecalah masalah. Sementara itu teknologi secara fisik adalah aplikasi ilmu dan engineering ntuk mengembangkan mesin dan prosedur agar memperluas dan memperbaiki kondisi manusia atau paling tidak memperbaiki efisiensi manusia pada beberapa aspek. Jadi kedua pengertian teknologi baik secara fisik maupun nonfisik yang diaplikasikan dalam suatu organisasi keduanya berpengaruh pada kinerja.

Perkembangan teknologi amat pesat dan berpengaruh . Suatu organisasi atau lembaga cepat atau lambat merespon fenomena tersebut. Sebagai contoh sebuah organisasi pendidikan yaitu sekolah yang sebelumnya belum menggunakan komputer, seiring perkembangan dan kebutuhan maka kini menggunakannya. Bahkan lebih jauh lagi internetpun sudah diaplikasikan dalam pembelajaran. Tentu saja kinerja yang ada di lembaga tersebut, baik kepala sekolah, guru, staf, dan siswa secara sistemik harus meresponnya secara positif. Dengan adanya fenomena tersebut maka setiap individu harus belajar untuk menguasai teknologi. Jadi tidak ada lagi istilah ’gaptek’ atau ’gagap teknonogi’. Teknologi dan informasi yang diaplikasikan dalam organisasi atau lembaga tersebut mempengaruhi kinerja untuk mencapai ’achievement’ dan iklim tecnology literacy. Aplikasi teknologi pada contoh tersebut berlaku secara fisik yaitu penggunaan teknologi berbentuk mesin untuk mempermudah dan meningkatkan kinerja, dan secara nonfisik yaitu aplikasi terhadap pemanfaatan, pendesainan, pengembangan, pengelolaan dan evaluasi keseluruhan sistem.[8]

PENUTUP

Dalam bahasan di atas dapat kita cermati bahwa begitu berpengaruhnya lingkungan kerja pada kinerjanya. Visi dan misi organisasi atau lembaga, motivasi, sistem rekrutmen dan seleksi, kepemimpinan dan teknologi di dalamnya harus direspon. Oleh karenyanya dalam hal ini peran Teknologi Kinerja atau Human Performance teknology amatlah urgen.

DAFTAR PUSTAKA

1.      http://motivasibisnisonline.com/motivasiinstrinsikdanmotivasiekstrinsik. Dikunjungi 25 juni 2016

2.      http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia. Dikunjungi 25 juni 2016.

3.      http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=79994&lokasi=lokal.
Dikunjungi 25 juni 2016

4.      http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI". Dikunjungi 25 juni 2016

5.      http://eprints.ums.ac.id/832/1/Artikel_6_Vera_P,_2.pdf. Dikunjungi 25 juni 2016

6.      Maslow, Abrahan Harold et all. 1987. Motivation and Personality. 3rd Edition.Harper and Row.

7.      Northouse, Peter Guy.2006.Leadership: Theory and Practice. 4th Edition. SAGE

8.        Stolovitch Harold D & Erica J.Keps (1992 ),Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Publisher.

---

[1] Prawiradilaga, Dewi Salma&Eveline Siregar. 2004. Mozaik Teknologi Pendidikan.Jakarta:Prenada Media

[2] http://eprints.ums.ac.id/832/1/Artikel_6_Vera_P,_2.pdf. Dikunjungi 25 juni 2016

[3] http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI". Dikunjungi 25 juni 2016

[4] Maslow, Abrahan Harold et all. 1987. Motivation and Personality. 3rd Edition.Harper and Row.

[5][5] http://motivasibisnisonline.com/motivasiinstrinsikdanmotivasiekstrinsik. Dikunjungi 25 juni 2016

[6] Northouse, Peter Guy.2006.Leadership: Theory and Practice. 4th Edition. SAGE

[7]http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia. Dikunjungi 25 juni 2016

[8] Stolovitch Harold D & Erica J.Keps (1992 ),Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Publisher.